Nachdem die Klage vor dem Arbeitsgericht Solingen keinen Erfolg hatte, Arbeitsgericht Solingen, 3 Ca 1050/10, Urteil vom 03.02.2012, ging die Klägerin in die Berufung vor dem Landesarbeitgsgericht Düsseldorf. Auch damit hatte sie keinen Erfolg. Das LAG Düsseldorf hat vielmehr die Vorinstanz bestätigt, 17 Sa 602/12, Urteil des LAG Düsseldorf vom 26.03.2013.
Dazu erklärt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Pressemitteilung vom 26.03.2013:
"Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt. Hierfür ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Zu berücksichtigen war, dass auch länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt. Zu beachten ist auch, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten nur Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können."
Mobbing = systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte
Ein als Mobbing zu wertendes Gesamtverhalten hätte das Landesarbeitgericht nicht festestellen können.
Das Landesarbeitsgericht sei im Einzelnen u.a. davon ausgegangen, dass nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber eine Persönlichkeitsverletzung darstellen würde, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form geübte hätte. Die Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs sei kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens gewesen. Differenzen zwischen den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten seien Anlass der Kündigung gewesen.
Erst nach Beweisaufnahme hätte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erachtet. Es sei nachvollziehbar und vertretbar gewsesen, die Klägerin nach dem Kündigungsschutzprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen. Die Arbeitgeberin hätte die Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, ablehnen dürfen. Die Führung eines Abwesenheitsbuches hätte alle Mitarbeiter des Revisionsdienstes betroffen und sei mit Zustimmung des Personalrats erfolgt. Angesichts der Konfliktsituation hätte der Vorgesetzte ein Vier-Augen-Gespräch ablehnen und auf der Teilnahme einer dritten Personen bestehen dürfen.
Mediation & Mobbing-Eingeständnis?
Es sei auch zu berücksichtigen gewesen, dass die Klägerin eine Mediation von dem Eingeständnis des angeblichen Mobbing durch die Vorgesetzten abhängig gemacht hätte.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.
Rechtsanwältin Amrei Viola Wienen, Wirtschaftsmediatorin (IHK)
Fachanwältin für Urheber- und Medienrecht
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