BAG, 20.05.2020 - 7 AZR 100/19

Die Revision der Beklagten ist unbegr�ndet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zur�ckgewiesen. Die Klage ist - soweit sie Gegenstand der Revision ist - begr�ndet. Das Arbeitsverh�ltnis der Parteien wurde aufgrund der Flugdienstuntauglichkeit der Kl�gerin weder zum 31. M�rz 2018 noch zu einem fr�heren Zeitpunkt nach � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 beendet. Die Kl�gerin hat Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

I. Die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Bedingungskontrollklage ist begr�ndet.

1. Die aufl�sende Bedingung gem�� � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 gilt nicht nach �� 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. � 7 Halbs. 1 KSchG als eingetreten. Die Kl�gerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach �� 21, 17 Satz 1 und Satz 3, � 15 Abs. 2 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben.

a) Nach �� 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. � 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine aufl�sende Bedingung als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der aufl�senden Bedingung eingetreten, wenn der Arbeitnehmer den Nichteintritt der aufl�senden Bedingung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach �� 21, 17 Satz 1 und Satz 3, � 15 Abs. 2 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat (BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 16 mwN).

Die dreiw�chige Klagefrist nach �� 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grunds�tzlich mit dem Tag, an dem die aufl�sende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der aufl�send bedingte Arbeitsvertrag nach �� 21, 15 Abs. 2 TzBfG fr�hestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber �ber den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gem�� �� 21, 17 Satz 1 und Satz 3, � 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erkl�rung des Arbeitgebers, das Arbeitsverh�ltnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist (st. Rspr., vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 39 mwN). Ist streitig, ob die aufl�sende Bedingung eingetreten ist, beginnt die Dreiwochenfrist grunds�tzlich zu dem vom Arbeitgeber in dem Unterrichtungsschreiben angegebenen Zeitpunkt des Bedingungseintritts zu laufen (BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 17 mwN).

b) Bei Anwendung dieser Grunds�tze hat die Kl�gerin fristgem�� Bedingungskontrollklage erhoben. Die Beklagte hat die Kl�gerin mit Schreiben vom 18. Juli 2017 dar�ber unterrichtet, dass ihr Arbeitsverh�ltnis aufgrund Eintritts der aufl�senden Bedingung gem�� � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 am 31. M�rz 2018 enden werde. Die dreiw�chige Klagefrist endete damit nach � 193 BGB am 23. April 2018. Die Kl�gerin hat die Bedingungskontrollklage bereits nach dem Zugang des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 18. Juli 2017 mit der am 1. August 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 14. August 2017 zugestellten Klageschrift erhoben.

Der Klageantrag erfasst - obwohl er nach seinem Wortlaut nur den 31. M�rz 2018 als Aufl�sungszeitpunkt nennt - auch die von der Beklagten mit Schreiben vom 24. Oktober 2017 geltend gemachte Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses zum 31. Dezember 2017. Der Antrag ist unter Ber�cksichtigung des gesamten Vorbringens der Kl�gerin dahingehend zu verstehen, dass sie die Nichtbeendigung des Arbeitsverh�ltnisses durch die aufl�sende Bedingung geltend machen will. Der auf den sp�teren Zeitpunkt gerichtete Bedingungskontrollantrag umfasst auch den fr�heren Beendigungstermin (vgl. zur entsprechenden Situation bei der K�ndigungsschutzklage BAG 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - Rn. 21 ff. mwN). Die Kl�gerin hat sich mit Schriftsatz vom 14. November 2017 auch gegen die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses aufgrund der aufl�senden Bedingung zum 31. Dezember 2017 gewandt.

2. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, die in � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geregelte aufl�sende Bedingung sei nicht eingetreten.

a) Nach � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeitsverh�ltnis, ohne dass es einer K�ndigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses gem�� � 22 MTV Nr. 2 fr�hestens zul�ssig gewesen w�re, wenn durch eine flieger�rztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen k�rperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr aus�ben kann. Die Tarifvorschrift ist unter Ber�cksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelungen sowie ihres Zwecks gesetzeskonform dahin einschr�nkend auszulegen, dass das Arbeitsverh�ltnis nicht endet, wenn f�r den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbesch�ftigungsm�glichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbesch�ftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt (BAG 11. Dezember 2019 - 7 AZR 350/18 - Rn. 45; vgl. ausf. 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 20 ff. mwN). Es kommt daher f�r den Eintritt der aufl�senden Bedingung nach der Tarifvorschrift nicht nur darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht mehr im fliegerischen Bereich eingesetzt werden kann; die aufl�sende Bedingung setzt vielmehr - auch wenn dies in der Tarifnorm nicht ausdr�cklich formuliert ist - voraus, dass auch keine anderweitige Besch�ftigungsm�glichkeit besteht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber seine Weiterbesch�ftigung im Bodendienst verlangt (vgl. ausf. BAG 26. Februar 2020 - 7 AZR 121/19 - Rn. 17 ff.; 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - aaO). Diese einschr�nkende Auslegung des Tarifvertrags hat die Beklagte mit der Revision nicht mehr in Frage gestellt, sondern in der Revisionsbegr�ndung ausdr�cklich als "zutreffend" bezeichnet.

b) Danach ist die in � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geregelte aufl�sende Bedingung nicht eingetreten. Zwar ist die Kl�gerin flugdienstuntauglich iSv. � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Die Beklagte hat aber nicht ausreichend dargetan, dass f�r die Kl�gerin, die ihre Weiterbesch�ftigung im Bodendienst verlangt hat, eine solche Besch�ftigungsm�glichkeit nicht besteht. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

aa) Die M�glichkeit einer anderweitigen Besch�ftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsverm�gen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitspl�tze, die bis zum Ablauf der Frist nach �� 20, 22 MTV Nr. 2 frei werden, sondern auch solche Arbeitspl�tze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der aufl�senden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die �berbr�ckung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist (BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 29 ff. mwN).

bb) Bei der Beurteilung, ob Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten bestehen, gilt grunds�tzlich eine abgestufte Darlegungslast (BAG 26. Februar 2020 - 7 AZR 121/19 - Rn. 28 mwN; 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 30 mwN).

(1) Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grunds�tzen f�r den Eintritt der aufl�senden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu gen�gen, zun�chst behaupten, f�r den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Besch�ftigungsm�glichkeit. Es obliegt dann grunds�tzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbesch�ftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erl�utern, aus welchen Gr�nden eine derartige Weiterbesch�ftigung nicht in Betracht kommt (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 31; 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gr�nde, BAGE 81, 148).

(2) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des � 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: � 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) unterlassen oder nicht ordnungsgem�� unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten f�hren. Zwar ist die Durchf�hrung eines bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung f�r die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses nach � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Mit Hilfe des bEM k�nnen jedoch Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten auf einem anderen, ggf. "freizumachenden" Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverh�ltnis zu erhalten (BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 32; vgl. zu � 33 Abs. 3 TV-L30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 39, BAGE 160, 150; 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 60). Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht ein bEM nicht oder nicht ordnungsgem�� durchgef�hrt, darf der Arbeitgeber sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen k�nnen (vgl. zur K�ndigung BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 19). In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten nach � 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 nicht darauf beschr�nken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzm�glichkeiten f�r den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitspl�tze im Bodendienst, die dieser mit seinem Leistungsverm�gen ausf�llen k�nne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu w�rdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gr�nden die Besch�ftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine Weiterbesch�ftigung vorstellt (BAG 26. Februar 2020 - 7 AZR 121/19 - Rn. 30 mwN).

(3) Nur wenn auch die Durchf�hrung eines bEM keine positiven Ergebnisse h�tte zeitigen k�nnen, ist sein Fehlen unsch�dlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer nicht auf einem Arbeitsplatz im Bodendienst h�tte eingesetzt werden k�nnen, warum also ein bEM in keinem Fall dazu h�tte beitragen k�nnen, das Arbeitsverh�ltnis zu erhalten (BAG 26. Februar 2020 - 7 AZR 121/19 - Rn. 31 mwN).

cc) Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte treffe hinsichtlich des Fehlens von Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten eine erweiterte Darlegungslast, da sie ein gebotenes bEM nicht ordnungsgem�� durchgef�hrt habe, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

(1) Die Beklagte war gem�� � 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF/� 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein bEM durchzuf�hren, da die Kl�gerin nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Jahr 2017 durchg�ngig und damit l�nger als sechs Wochen arbeitsunf�hig erkrankt war. Die Durchf�hrung eines bEM setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 36). Die Kl�gerin hat mit ihrem Schreiben vom 16. September 2017 der Durchf�hrung eines bEM unter Hinzuziehung der Personalvertretung auch zugestimmt.

(2) Die Beklagte hat kein regelkonformes bEM durchgef�hrt. Das Landesarbeitsgericht hat ohne revisible Rechtsfehler erkannt, dass die Ma�nahmen der Beklagten den Anforderungen an ein bEM nicht gen�gen.

(a) � 84 Abs. 2 SGB IX (seit dem 1. Januar 2018: � 167 Abs. 2 SGB IX) schreibt zwar weder konkrete Ma�nahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener "Suchprozess", der individuell angepasste L�sungen zur Vermeidung zuk�nftiger Arbeitsunf�higkeit ermitteln soll (vgl. BAG 22. M�rz 2016 - 1 ABR 14/14 - Rn. 11, BAGE 154, 329; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 20). Aus dem Gesetz lassen sich jedoch gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen geh�rt es, die gesetzlich daf�r vorgesehenen Stellen, �mter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Kl�rung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschr�nkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob M�glichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Ver�nderungen k�nftig zu verringern, um so eine Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses zu vermeiden (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 30, BAGE 150, 117; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 20). Danach entspricht ein bEM-Verfahren den gesetzlichen Anforderungen nur dann, wenn es keine vern�nftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und �nderungsm�glichkeiten ausschlie�t und in ihm die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschl�ge sachlich er�rtert werden (Schmidt Gestaltung und Durchf�hrung des BEM 2. Aufl. Rn. 116; Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 91 ff.). �bertragen auf die Situation der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit muss das Ziel darin bestehen, herauszufinden, ob es M�glichkeiten gibt, den Arbeitnehmer auf einem Bodenarbeitsplatz weiter zu besch�ftigen, um so die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses aufgrund des Eintritts der aufl�senden Bedingung zu vermeiden. Kommt es darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tats�chlich ergriffene Ma�nahmen den Anforderungen eines bEM gen�gen, ist zu pr�fen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 33, aaO). Wird das durchgef�hrte Verfahren nicht einmal diesen Mindestanforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt f�hren (BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 22; Kempter/Steinat NZA 2015, 840, 844; Schmidt Gestaltung und Durchf�hrung des BEM 2. Aufl. Rn. 32; krit. Hoffmann-Remy NZA 2016, 267, 269 f.). Das Ergebnis der Pr�fung durch das Landesarbeitsgericht, ob ein bEM vom Arbeitgeber ordnungsgem�� durchgef�hrt worden ist, unterliegt nur einer eingeschr�nkten revisionsrechtlichen Kontrolle, da dem Landesarbeitsgericht bei seiner Pr�fung ein tatrichterlicher Beurteilungsspielraum zukommt. Die W�rdigung des Landesarbeitsgerichts ist nur darauf zu �berpr�fen, ob sie m�glich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungss�tze oder andere Rechtss�tze verst��t.

(b) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, aus der Dauer des Gespr�chs am 27. November 2017 von nur ca. zehn Minuten erg�ben sich Zweifel daran, ob es sich bei dem Gespr�ch um einen umfassenden und offenen Suchprozess gehandelt habe. Dies gelte umso mehr, als die Schichtdienstuntauglichkeit als gesundheitliche Einschr�nkung der Kl�gerin kein Gespr�chsthema gewesen sei. Das Gespr�ch am 27. November 2017 sei zudem kein umfassendes bEM gewesen, weil sich die Beklagte nicht nachvollziehbar zu der von der Personalvertretung in den Raum gestellten Besch�ftigungsm�glichkeit auf einer sogenannten Trainerstelle eingelassen habe. Dar�ber hinaus habe das Gespr�ch am 27. November 2017 auch deshalb nicht den gesetzlichen Anforderungen eines bEM entsprochen, weil der Kl�gerin die Besch�ftigungsm�glichkeit im Bereich Service Agent Check-In lediglich als Schichtdienstt�tigkeit angeboten worden sei, obwohl die T�tigkeit auch ohne Einsatz im Schichtdienst h�tte ausge�bt werden k�nnen.

Diese Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht h�lt der revisionsrechtlichen �berpr�fung stand. Soweit die Beklagte mit ihrer Revision r�gt, das Landesarbeitsgericht habe nicht ausreichend gew�rdigt, dass die Kl�gerin an einer T�tigkeit im Check-In-Bereich kein Interesse gehabt habe, �bersieht die Beklagte, dass das Landesarbeitsgericht beanstandet hat, dass Gegenstand des Gespr�chs am 27. November 2017 nur eine Schichtdienstt�tigkeit im Check-In war, f�r welche die Kl�gerin objektiv nicht geeignet war, obwohl tats�chlich auch eine T�tigkeit im Check-In ohne Schichtdienstt�tigkeit m�glich gewesen w�re. Es ist unerheblich, dass die Kl�gerin kein Interesse an einer - f�r sie gar nicht m�glichen - T�tigkeit im Check-In im Schichtdienst hatte. Soweit die Beklagte in der Revisionsbegr�ndung behauptet, die Kl�gerin habe eine T�tigkeit im Check-In abgelehnt, weil ihr die Verg�tung zu gering gewesen sei, handelt es sich um neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nicht ber�cksichtigt werden kann. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der vorgeschlagene Einsatz im Check-In "wegen des Schichtdienstes und der Verg�tung" ausgeschlossen. Damit ist gerade nicht festgestellt, dass die Kl�gerin die T�tigkeit im Check-In auch dann allein wegen der Verg�tung abgelehnt h�tte, wenn sie ihr ohne Schichtdienste angeboten worden w�re.

Soweit die Beklagte meint, in Bezug auf eine T�tigkeit der Kl�gerin als Trainerin habe das Landesarbeitsgericht nicht ber�cksichtigt, dass es zun�chst an der Kl�gerin gewesen w�re, anhand einer Stellenausschreibung eine freie Stelle zu benennen, verkennt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die ordnungsgem��e Durchf�hrung des bEM. Bei der Durchf�hrung des bEM handelt es sich um eine Pflicht des Arbeitgebers. Er hat die Erf�llung dieser Pflicht darzulegen. Da die Frage einer Besch�ftigung als Trainerin unstreitig von der Personalvertretung aufgeworfen wurde, w�re es an der Beklagten gewesen, darzulegen, dass eine solche Besch�ftigung im Rahmen des bEM gepr�ft worden ist. Zwar hat die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit eingewandt, die Kl�gerin sei f�r eine Besch�ftigung als Trainerin nicht geeignet gewesen, weil eine solche ausweislich der Stellenausschreibung Flugdiensttauglichkeit voraussetze. Es h�tte jedoch bereits im Rahmen des bEM gepr�ft werden m�ssen, ob nicht ausnahmsweise eine Besch�ftigung als Trainerin trotz der Flugdienstuntauglichkeit m�glich gewesen w�re. Soweit die Beklagte in der Revisionsbegr�ndung geltend macht, allen Gespr�chsteilnehmern sei bewusst gewesen, dass die Trainerstellen nicht bei der Beklagten, sondern bei einem anderen Arbeitgeber best�nden und der Kl�gerin deshalb nicht angeboten werden m�ssten, handelt es sich um unbeachtlichen neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz. Das Landesarbeitsgericht hat ein solches Bewusstsein der Gespr�chsteilnehmer nicht festgestellt.

Die R�ge der Beklagten, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht wegen der kurzen Dauer des Gespr�chs vom 27. November 2017 bezweifelt, dass es sich hierbei um ein regelkonformes bEM gehandelt habe, greift schon deshalb nicht durch, weil das Landesarbeitsgericht seine W�rdigung nicht tragend auf diesen Gesichtspunkt gest�tzt hat.

Die Beklagte hat sich mit der Revision nicht gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts gewandt, sie habe die objektive Nutzlosigkeit eines bEM nicht im Einzelnen aufgezeigt.

dd) Auch die W�rdigung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte sei ihrer wegen des nicht regelkonformen bEM erweiterten Darlegungslast zum Fehlen von Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten f�r die Kl�gerin im Bodendienst nicht nachgekommen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die W�rdigung des Landesarbeitsgerichts unterliegt nur einer eingeschr�nkten revisionsrechtlichen �berpr�fung darauf, ob sie m�glich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungss�tze oder andere Rechtss�tze verst��t (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 43; 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 49, BAGE 160, 150; 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 45, BAGE 149, 297). Derartige Rechtsfehler sind dem Landesarbeitsgericht nicht unterlaufen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der pauschale Vortrag der Beklagten, es gebe zwar weitere Bodenarbeitspl�tze, f�r die der Kl�gerin jedoch die fachlichen Voraussetzungen fehlten, sei unzureichend. Die Beklagte h�tte vielmehr von sich aus umfassend bez�glich aller freien Bodenarbeitspl�tze im Unternehmen und konkret unter genauer Darstellung der Arbeitspl�tze und der hierf�r geforderten Anforderungsprofile aufzeigen m�ssen, dass eine Besch�ftigung der Kl�gerin auf diesen Arbeitspl�tzen nicht in Betracht komme. Gegen diese Beurteilung erhebt die Beklagte in der Revision keine R�gen.

II. Die Vorinstanzen haben der Klage auch hinsichtlich der mit dem Klageantrag zu 2. begehrten Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses zu Recht stattgegeben.

1. Der Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses ist zul�ssig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. � 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Kl�gerin begehrt die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverh�ltnis erstreckt (vgl. f�r das Endzeugnis � 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Der Antrag ist nicht deshalb unbestimmt, weil der Endzeitpunkt des Beurteilungszeitraums nicht in den Antrag aufgenommen worden ist (vgl. dazu BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 36, BAGE 155, 181). Die Beklagte hat sich zuletzt nur noch auf den 31. M�rz 2018 als Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverh�ltnisses berufen. Als Endzeitpunkt des Beurteilungszeitraums kommt daher nur dieses Datum in Betracht.

2. Der Zeugnisantrag ist auch begr�ndet.

a) Nach � 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist ua. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses zu Bewerbungszwecken ben�tigt, der Vorgesetzte wechselt oder die T�tigkeit sich �ndert (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 51 mwN). Nach Ablauf der K�ndigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grunds�tzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich �ber die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses, besteht ein triftiger Grund f�r die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieser Grund entf�llt mit rechtskr�ftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39).

b) Danach kann die Kl�gerin trotz der rechtskr�ftigen Entscheidung des Senats �ber den Bedingungskontrollantrag die Erteilung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen. Der erforderliche triftige Grund ist in der f�r die Dauer der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit erforderlichen �nderung der T�tigkeit und dem damit verbundenen Vorgesetztenwechsel zu sehen (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 52).

III. Die Kostenentscheidung folgt aus � 97 Abs. 1 ZPO.