Kettenarbeitsverhältnis

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 14 TzBfG

 Information 

1. Begriffsbestimmung

Als Kettenarbeitsverhältnis wird ein Arbeitsverhältnis bezeichnet, bei dem mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien aneinander gereiht werden.

Der Begriff des Kettenarbeitsverhältnisses stammt aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und wird heute im Allgemeinen nicht mehr verwendet. In der Bevölkerung hält sich jedoch unausrottbar die (unrichtige) Ansicht, bei einem Kettenarbeitsverhältnis hätte der Arbeitnehmer mit Abschluss des dritten befristeten Arbeitsvertrages einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

2. Zulässigkeit von Kettenarbeitsverträgen

Nach der jetzigen Rechtslage ist es grundsätzlich zulässig, beliebig viele befristete Arbeitsverhältnisse aneinander zu reihen, sofern jeder befristete Arbeitsvertrag die juristischen Voraussetzungen erfüllt.

Das BAG hatte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob der Sachgrund der Vertretung dazu genutzt werden darf, einen tatsächlich ständigen und dauernden Bedarf zu decken ("Dauervertretung" bzw. "Daueraushilfe").

Der EuGH hat entschieden (EuGH 26.01.2012 - C 90/11), dass in diesen Fällen kein Missbrauch vorliegt und - sofern ein sachlicher Grund vorliegt - auch wiederholt der Vertretungsbedarf mit befristeten Arbeitnehmern gedeckt werden könne. Jedoch müssen die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.

Das BAG hat in Fortführung und Ausfüllung der Vorgaben des EuGH nunmehr folgende Vorgaben aufgestellt:

  • Ein bei dem Arbeitgeber bestehender ständiger Vertretungsbedarf schließt den Sachgrund der Vertretung nicht aus.

  • Aber der andauernde Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen kann rechtsmissbräuchlich sein (Verstoß gegen Treu und Glauben):

    Zur Beurteilung des Rechtsmissbrauchs sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, insbesondere die Gesamtdauer und die Anzahl der aufeinander folgenden befristeten Verträge:

    • Eine Gesamtdauer von 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen indizieren einen Rechtsmissbrauch (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).

    • Kein Rechtsmissbrauch wurde anerkannt bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie der Anzahl von vier Befristungen (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 783/10).

    • Ein Gestaltungsmissbrauch kann widerlegt sein, wenn ein Arbeitnehmer 15 Jahre lang aufgrund von zehn Arbeitsverträgen befristet beschäftigt wurde zur unmittelbaren Vertretung einer durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung verhinderten Arbeitnehmerin auf deren Arbeitsplatz, der bei dem Arbeitgeber nur einmal vorhanden ist (BAG 29.04.2015 - 7 AZR 310/13).

Hinweis:

Das anderslautende Urteil BAG 14.04.2010 - 7 AZR 121/09 ist somit überholt.

3. Überprüfung der Zulässigkeit

Bei der Frage der Zulässigkeit wird nur die Zulässigkeit des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses überprüft. Unerheblich ist es, ob bereits ausgelaufene befristete Arbeitsverhältnisse wirksam abgeschlossen waren oder nicht.

Schließt der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages einen neuen befristeten Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit des laufenden Arbeitsvertrages nur dann gerichtlich überprüfen lassen, wenn er sich in dem neuen befristeten Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten hat, die Wirksamkeit des laufenden Arbeitsvertrages gerichtlich überprüfen zu lassen (BAG 14.02.2007 - 7 AZR 95/06).

Etwas anderes gilt nur dann, wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt, mit dem das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunkts modifiziert werden sollte.

Zur Annahme eines entsprechenden Parteiwillens für eine Annexregelung reicht es nicht aus, dass der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt. Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten. Diese sind anzunehmen, wenn in dem Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts vorgenommen wird, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Alles in allem darf es den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen (BAG 07.11.2007 - 7 AZR 484/06).