Befristetes Arbeitsverhältnis - Ältere Arbeitnehmer

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 14 Abs. 3 TzBfG

 Information 

1. Mit älteren Arbeitnehmern ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem älteren Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von fünf Jahren unter folgenden Voraussetzungen möglich:

  • Der Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet

    und

  • er war beschäftigungslos,

    er hat Transferkurzarbeitergeld bezogen

    oder

    er hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder dem SGB III teilgenommen.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Das befristete Arbeitsverhältnis kann auch dann vereinbart werden, wenn zwischen den Vertragsparteien zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Denn:

  • Die Einschränkung des § 14 Abs. 2 TzBfG bezieht sich nur auf die in diesem Absatz geregelte Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren.

  • Die in der vormaligen Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG enthaltene Beschränkung, dass die Befristung unzulässig war, wenn zu einem vorhergehendem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher bzw. zeitlicher Zusammenhang bestand, wurde in der reformierten Fassung nicht übernommen.

2. Befristung bis zum Erreichen eines bestimmten Lebensalters

Die Befristung eines Arbeitsvertrages, nach dem das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters automatisch enden soll, ist als eine Form der Altersdiskriminierung unwirksam.

3. Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze

Nach der Rechtsprechung des BAG kann jedoch eine auf das Erreichen des für den Bezug von Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abstellende Altersgrenzenregelung in einer Kollektivnorm oder einem Arbeitsvertrag sachlich gerechtfertigt sein:

Beispiel:

"Das Arbeitsverhältnis endet - ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer seine individuelle Regelaltersgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung erreicht."

Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (vgl. BAG 12.06.2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23).

Aber diese Rechtsprechung ist nunmehr nicht mehr notwendig, denn:

Gemäß dem seit dem 01.07.2014 geltenden § 41 SGB S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die eine Altersgrenzenregelung vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.

Jedoch: Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 SGB S. 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13).