Änderungskündigung

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 2 KSchG

§ 7 KSchG

§ 8 KSchG

 Information 

1. Allgemein

Kündigung des Arbeitnehmers, verbunden mit einem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen bzw. Arbeitsvorgaben innerhalb der Grenzen seines durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen Direktionsrechts einseitig ändern. Darüber hinausgehende Änderungen können ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen:

  • der Kündigung

    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt dem Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Änderungskündigung ist sowohl in der Form der ordentlichen als auch der außerordentliche Kündigung möglich.

    und

  • dem Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen.

    Dieses Angebot muss eindeutig bestimmt oder doch bestimmbar sein. Es muss nach allgemeiner Rechtsgeschäftslehre so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Für diesen muss zweifelsfrei deutlich werden, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen.

    Beispiel:

    Der Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen, die je für sich das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung lediglich einer bestimmten - jeweils anderen - Vertragsbedingung und den Hinweis enthalten, der Arbeitnehmer erhalte zugleich weitere Änderungskündigungen, verstößt gegen das Bestimmtheitsgebot (BAG 10.09.2009 - 2 AZR 822/07).

2. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

  • Er kann das neue Vertragsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist und Kündigungsschutzklage erheben. Durch diese Vorgehensweise bleibt dem Arbeitnehmer im Falle des arbeitsgerichtlichen Unterliegens das Arbeitsverhältnis erhalten. Streitgegenstand der Klage ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortbesteht.

  • Er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Damit wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.

  • Er kann das Änderungsangebot ablehnen. Die Änderungskündigung wird somit zur "normalen" Kündigung, die der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angreifen kann.

Der Vorbehalt muss gemäß § 2 Abs. 2 KSchGinnerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erklärt werden. Nach der Entscheidung BAG 18.05.2006 - 2 AZR 230/05 ist die Drei-Wochen-Frist als Mindestfrist zu sehen. Eine kürzere Fristsetzung durch den Arbeitgeber führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern nur zur Anwendbarkeit der Mindestfrist.

Sofern der ArbeitnehmerkeineKündigungsschutzklage einlegen will bzw. eingelegt hat, stellt sich die Frage, bis zu welchem Zeitpunkt er das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers annehmen kann. Der BGH hat dazu in der Entscheidung BAG 01.02.2007 - 2 AZR 44/06 folgende Grundsätze aufgestellt:

  1. a)

    Immer hat der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist des § 2 Abs. 2 KSchG.

  2. b)

    Der Arbeitgeber kann eine Frist bestimmen, innerhalb der das Angebot anzunehmen ist. Dies kann ausdrücklich durch Festlegung einer Frist geschehen, die Frist kann sich jedoch auch aus den Umständen ergeben.

  3. c)

    Ist die Frist unangemessen kurz, so gilt die Drei-Wochen-Frist des § 2 Abs. 2 KSchG.

3. Begründetheit

Voraussetzung für die Begründetheit einer Änderungsschutzklage ist, dass die Parteien über die Berechtigung einer Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen streiten. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Direktionsrechts durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine Änderung der Arbeitsbedingungen. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungskündigung ist "überflüssig" (BAG 19.07.2012 - 2 AZR 25/11).

Inhalt der Prüfung der Begründetheit der Änderungskündigung durch das Arbeitsgericht ist die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen, nicht die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses! Dabei ist die Prüfung in zwei Stufen durchzuführen:

  1. a)

    Ist das Änderungsangebot durch das Vorliegen eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grundes gerechtfertigt? Die Anforderungen entsprechen denen einer verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Beendigungskündigung.

  2. b)

    Sind die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Arbeitnehmer zumutbar (Verhältnismäßigkeitsprüfung)?

    • Liegt ein Verstoß gegen Gesetze oder Tarifvereinbarungen vor?

    • Sind die neuen Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer billigerweise anzunehmen, d.h. sind sie geeignet und erforderlich, um die Arbeitsbedingungen an den die Änderungskündigung bedingenden verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grund anzupassen?

      Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter von dem Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich.

4. Formanforderungen

Sowohl die Kündigung als auch das Änderungsangebot unterliegen gemäß dem Urteil BAG 16.09.2004 - 2 AZR 628/03 dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Danach ist eine Änderungskündigung, bei der zwar die Kündigung schriftlich, das neue Arbeitsvertragsangebot jedoch z.B. nur mündlich ausgesprochen wurde, unwirksam. Das Schriftformerfordernis erfasst gemäß den Ausführungen des Urteils den wesentlichen Inhalt des neuen angebotenen Arbeitsverhältnisses.

5. Betriebsbedingte Änderungskündigung

Besonderheiten bestehen bei der betriebsbedingten Änderungskündigung, die in der Praxis insbesondere zur Reduzierung der Vergütung ausgesprochen wird.

6. Personenbedingte Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung wegen Minderleistung kann aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein, wenn die Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten am (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird, auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht.

Bei personenbedingten Kündigungen bedarf es grundsätzlich nicht einer vorherigen Abmahnung. Dennoch ist der Arbeitgeber bereits aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes jedenfalls gehalten, den Arbeitnehmer auf ein Leistungsdefizit hinreichend aufmerksam zu machen. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn ein derartiger Hinweis nicht erfolgversprechend gewesen wäre (LAG Rheinland-Pfalz 25.03.2014 - 6 Sa 357/13).

7. Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Nach den Urteilen BAG 21.04.2005 - 132/04 und BAG 03.04.2008 - 2 AZR 500/06 ist - wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer durch den Ausspruch einer Änderungskündigung an einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen - eine Beendigungskündigung aufgrund des Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unwirksam.

In der Praxis ist es oftmals üblich, dass der Arbeitnehmer zunächst über die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Bedingungen informiert wird und ihm die Weiterbeschäftigung zu den geänderten Bedingungen anstelle einer Kündigung angeboten wird. Dies wird als sogenanntes Änderungsangebot bezeichnet. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, so bleibt nach dem Urteil BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 aber die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ausspruch einer Änderungskündigung bestehen.

Nach der nunmehr aufgegebenen Rechtsprechung des BAG bestand die Verpflichtung zur Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung nur dann, wenn die neue Tätigkeit wirtschaftlich und sozial vergleichbar war. Nach der geänderten Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber - von krassen Abstufungen abgesehen - die Entscheidung dem Arbeitnehmer überlassen, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04). Dies gilt auch für die Fälle, in denen die neue Position nur mit der Hälfte des bisherigen Gehalts verbunden ist (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 244/04).

 Siehe auch 

BAG 10.09.2009 - 2 AZR 822/07 (Mehrere Änderungskündigungen)

BAG 06.09.2007 - 2 AZR 368/06 (Folgen des Ausspruchs der Änderungskündigung bei wirksamen Direktionsrecht)

BAG 12.01.2006 - 2 AZR 126/05 (Änderungskündigung zur Entgeltsenkung)

BAG 06.02.2003 - 2 AZR 674/01 (Bestimmung der Frist zur Annahme des neuen Vertragsangebots)

BAG 16.05.2002 - 2 AZR 292/01 (Änderungskündigung zum Abbau einer Zulage)

BAG 17.06.1998 - 2 AZR 336/97

BAG 24.04.1997 - 2 AZR 352/96

BAG 27.03.1987 - 7 AZR 790/85

BAG 23.03.1983 - 7 AZR 157/81

Bauer/Winzer: Zum Personalleiter zum Pförtner? Die Änderungskündigung zum Bürokratiemonster; Betriebs-Berater - BB 2006, 266

Berkowsky: Änderungskündigung zur Änderung von Nebenabreden; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2003, 1130

Berkowsky: Aktuelle Probleme der Versetzungs-Änderungskündigung: Der Arbeitgeber im Zangengriff von individuellem und kollektivem Arbeitsrecht; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2010, 250

Berkowsky: Die wichtigsten Urteile im Jahr 2007 zur Änderungskündigung, Arbeitsrecht aktiv - AA 2008, 82 und 93

Berkowsky: Möglichkeiten und Grenzen der Änderungskündigung, (Beilage 2/2010); Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2010, 50

Commandeur/Kleinebrink: Die Änderungskündigung als Mittel zur Lösung von Zuordnungsproblemen beim Betriebsübergang; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2005, 633

Dörner/Luzcak/Wildschütz/Baeck/Hoß: Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht; 12. Auflage 2015

Hohenstatt/Kock: Die ordentliche Änderungskündigung mit sofortiger Wirkung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2004, 524

Koberski: Die Änderungskündigung. Ein Instrument für den Arbeitgeber, neue Arbeitsbedingungen durchzusetzen?; Neue Wirtschafts-Briefe - NWB 2008, 2275

Kühn: Die Auswahlentscheidung bei mehreren möglichen Änderungskündigungen; Betriebs-Berater - BB 2011, 1851

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