Rückgruppierung

Rechtswörterbuch

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Gesetzlich nicht geregelt.

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1. Allgemeines

Die Eingruppierungen vieler Stelleninhaber wurden und werden oftmals fehlerhaft durchgeführt. Gründe dafür sind insbesondere fehlende Kenntnisse des Eingruppierungsrechts.

Nunmehr stellt sich im öffentlichen Dienst angesichts knapper Haushaltsmittel bzw. der stärkeren Kontrolle des Bundesrechnungshofes / der Landesrechnungshöfe die Notwendigkeit zur Überprüfung vieler Eingruppierungen mit dem Ergebnis von teilweise fehlerhaften Eingruppierungen. Daher ist oftmals die Möglichkeit der Durchführung einer korrigierenden Herabgruppierung zu überprüfen.

Hinweis:

Im BAT/BAT-O sowie im TVöD/TV-L wird der Begriff "Herabgruppierung" verwendet, in den Personalvertretungsgesetzen hingegen der Ausdruck "Rückgruppierung". Beide Ausdrücke bezeichnen denselben Sachverhalt. Im Folgenden ist der Begriff "Rückgruppierung" gewählt worden, da dieser in der Praxis gebräuchlicher ist.

Besonders häufig ist die Rückgruppierung auch dort, wo die Eingruppierung an variable Merkmale anknüpft. So kann sie stattfinden, wenn die Zahl der Mitarbeiter sinkt, die Eingruppierung des Vorgesetzten aber an die Zahl der unterstellten Mitarbeiter anknüpft (BAG 07.11.2001 - 4 AZR 724/00).

Die Prüfung der Voraussetzungen einer Rückgruppierung ist in zwei Schritten durchzuführen:

  1. a)

    Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer einen einzelvertraglichen Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe hat oder ob sich seine Eingruppierung nach den allgemeinen Grundsätzen der Tarifautomatik richtet.

  2. b)

    Es sind die allgemeinen Voraussetzungen der Rückgruppierung zu prüfen.

    Bei der Vornahme einer tariflichen Eingruppierungen handelt es sich nicht um Rechtsgestaltung, sondern um Rechtsanwendung. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, eine fehlerhafte, der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht entsprechende Eingruppierung durch eine Rückgruppierung zu korrigieren (BAG 05.06.2014 - 6 AZR 1008/12).

2. Einzelvertraglicher Anspruch auf die Vergütungsgruppe oder Tarifautomatik

Vorab ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe hat. Zwar kann auch in diesen Fällen eine Rückgruppierung durchgeführt werden, diese erfordert dann aber den Ausspruch einer Änderungskündigung (BAG 23.08.1995 - 4 AZR 352/94). Die Durchführung dieser Kündigung scheitert in vielen Fällen an der oftmals bestehenden Unkündbarkeit des Angestellten.

Hinweis:

Der einzelvertragliche Anspruch ist im Eingruppierungsrecht die Ausnahme und muss durch besondere Umstände bewiesen werden. Grundsätzlich richtet sich die Eingruppierung des Stelleninhabers aufgrund der Tarifautomatik nach der jeweils zutreffenden Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe.

Ein einzelvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers kann u.a. wie folgt begründet werden:

  • Die arbeitsvertragliche Formulierung ergibt, dass die Vertragsparteien abweichend von der üblichen Formulierung ("Der Arbeitnehmer ist in die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe XY eingruppiert.") eine bestimmte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe vereinbaren wollten.

  • Der Arbeitnehmer war ursprünglich korrekt eingruppiert. Die fehlerhafte Eingruppierung ist entstanden, weil sich die Eingruppierungsvoraussetzungen zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert haben.

  • Die auf Dauer übertragene Tätigkeit erfüllt die Voraussetzungen der Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe.

Ein einzelvertraglicher Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe wird auch bei Vorliegen der folgenden Gegebenheiten nicht begründet:

  • Die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe wurde durch den Arbeitgeber schriftlich bestätigt.

  • Die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe wird konkret im Arbeitsvertrag bezeichnet.

Eine Rückgruppierung ohne einzelvertraglichen Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe erfordert grundsätzlich nicht den Ausspruch einer Änderungskündigung. Dies wurde ausdrücklich vom Bundesarbeitsgericht in dem Urteil BAG 23.08.1995 - 4 AZR 352/94 festgestellt. Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Rückgruppierung durch ein einfaches Schreiben mitteilen.

Nach dem Urteil BAG 22.07.2004 - 8 AZR 203/03 ist die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe konstitutiv vereinbart, wenn überhaupt kein System abstrakter Merkmale existiert oder auf das Rechtsverhältnis Anwendung findet bzw. dieses lückenhaft ist. Ist die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe durch die Vereinbarung konstitutiv bestimmt, so erfordert die Rückgruppierung eine Änderungskündigung.

3. Eingruppierung nach Schwellenwerten

Beruht die Eingruppierung bei ansonsten gleichen Voraussetzungen auf Schwellenwerten (z.B. Bewohner einer sozialen Einrichtung, angemeldete Kinder eines Kindergartens), so kann der Arbeitnehmer bei der Unterschreitung der Schwellenwerte ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung unmittelbar rückgruppiert werden (BAG 10.03.2003 - 4 AZR 391/02).

Ist die Durchschnittsbelegung von einer allein entscheidenden Bedeutung für die Eingruppierung, ist es gerechtfertigt, die gleichzeitige Leitung zweier Kindertagesstätten tariflich einheitlich anhand der Gesamtkinderzahl zu bewerten (BAG 12.12.2012 - 4 AZR 199/11).

4. Prüfung der Rückgruppierung

Steht fest, dass der Arbeitnehmer zu hoch eingruppiert ist und eine Rückgruppierung grundsätzlich durchgeführt werden kann, muss geprüft werden, ob die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten folgenden Voraussetzungen der Durchführung der Rückgruppierung vorliegen:

  1. a)

    Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht bewusst zu hoch eingruppiert.

  2. b)

    Die Tätigkeit des Arbeitnehmers hat sich seit der Eingruppierung nicht geändert.

  3. c)

    Die fehlerhafte Eingruppierung beruhte auf

    • einem Rechtsirrtum des Arbeitgebers (z.B. wurden die Voraussetzungen der Tätigkeitsmerkmale verkannt)

      oder

    • einer nur sehr oberflächlich durchgeführten Eingruppierung

      oder

    • einem Tatsachenirrtum des Arbeitgebers (z.B. notwendige Qualifikationen des Arbeitnehmers lagen nicht vor).

    Die Unrichtigkeit der bisherigen Vergütungsgruppe ist bereits gegeben, wenn es auch an nur einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte bisherige Eingruppierung fehlt (BAG 22.01.2003 - 4 ABR 12/02).

  4. d)

    Die Rückgruppierung würde nicht gegen Treu und Glauben in der Erscheinungsform des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) bzw. der Verwirkung verstoßen.

    • Nach dem Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens bzw. der Verwirkung ist ein Verhalten dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Dies ist insbesondere in den Fällen gegeben, in denen durch das Verhalten der einen Seite für die andere ein schützenswertes Vertrauen auf den Fortbestand des bisherigen Vertrauens entstanden ist. Dieser hinreichende Vertrauenstatbestand kann durch zusätzliche Umstände begründet werden, die nach der Eingruppierungsmitteilung eingetreten sind. Es kann sich aus der Gesamtschau einzelner Umstände ergeben, von denen jeder für sich allein keinen hinreichenden Vertrauenstatbestand begründen kann.

      Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber z.B. durch die mehrfache Bestätigung der Vergütungsgruppe einen Vertrauenstatbestand geschaffen hätte.

      Auch die Information des Arbeitnehmers über das Vorliegen der Voraussetzungen für den Bewährungsaufstieg sowie dessen späterer Vollzug sind von der Rechtsprechung als vertrauensbildend bewertet worden (BAG 20.04.2011 - 4 AZR 368/09).

    • Insbesondere die Dauer der fehlerhaften Eingruppierung kommt als Zeitmoment für die Begründung des Vertrauenstatbestandes in Betracht.

      Dabei sind von der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgende Zeitgrenzen festgelegt:

      • Das BAG hat in dem Urteil BAG, 26.01.2005 - 4 AZR 487/03 festgestellt, dass eine Rückgruppierung zumindest noch fünf Jahre nach der fehlerhaften Eingruppierung zulässig sei.

      • Eine Rückgruppierung ist nicht mehr zulässig, wenn der Arbeitnehmer ca. sieben bis acht Jahre nach der fehlerhaften Vergütungsgruppe vergütet worden ist (BAG, 14.09.2005 - 4 AZR 524/04).

    • Aber es ist zu beachten:

      • Auch ein langer Zeitraum von vierzehn Jahren reicht allein nicht aus, in einer Art Wechselwirkung des Zeit- auf das Umstandsmoment das Erfordernis eines eigenständigen Umstandsmoments gänzlich entfallen zu lassen. Zwar besteht zwischen den ein Vertrauen begründenden Umständen und dem erforderlichen Zeitablauf eine Wechselwirkung insofern, als dass der Zeitablauf um so kürzer sein kann, je gravierender die sonstigen Umstände sind (und umgekehrt). Die Rechtsprechung hält aber daran fest, dass an das jeweilige andere Moment ggf. geringere Anforderungen zu stellen sind, ein völliger Entfall des Umstandsmoments nicht in Betracht kommt (BAG 15.06.2011 - 4 AZR 737/09).

      • Wenn der Arbeitgeber von einer Rückgruppierung in der für den Arbeitnehmer erkennbaren Annahme absieht, sie sei wegen Zeitablaufs unzulässig, verzichtet er damit nicht auf das Recht, eine entsprechende Änderungskündigung zu erklären. Auch wird das Vertrauen des Arbeitnehmers, eine Rückgruppierung werde nicht erfolgen, für die Zukunft regelmäßig nicht nach § 242 BGB geschützt (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 680/14).

5. Wiederholte korrigierende Rückgruppierung

Eine Rückgruppierung ist immer unzulässig, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter bereits zuvor erfolgreich rückgruppiert hatte.

Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben in der Erscheinungsform des widersprüchlichen Verhaltens ("venire contra factum proprium") und ist daher unzulässig (BAG 23.9.2009 - 4 AZR 220/08, BAG 23.08.2006 - 4 AZR 417/05).

Der Vollzug einer korrigierenden Rückgruppierung durch den Arbeitgeber beinhaltet dessen Eingeständnis, sich bei der vormaligen tariflichen Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers geirrt zu haben. Da die nunmehr gewonnene Erkenntnis des Arbeitgebers, wie der Arbeitnehmer tarifgerecht eingruppiert ist, für dessen Vergütung maßgebend sein soll, misst ihr der Arbeitgeber ein höheres Maß an Richtigkeitsgewähr zu als der vorherigen, jetzt korrigierten Eingruppierung. Diese Wertung ist nur dann berechtigt, wenn der Arbeitgeber nunmehr die Eingruppierung des Arbeitnehmers mit besonderer Sorgfalt überprüft hat.

6. Rückgruppierung einer Stufenzuordnung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung BAG 05.06.2014 - 6 AZR 1008/12 Grundsätze über die Rückgruppierung einer Stufenzuordnung aufgestellt:

Die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung lassen sich auf die Stufenzuordnung im Sinne einer Rückstufung übertragen, wenn sich die Stufenzuordnung auf eine bloße Rechtsanwendung im Rahmen tariflicher Vorgaben beschränkt. Erlauben die tariflichen Regelungen dem Arbeitgeber bei der Stufenzuordnung hingegen ein rechtsgestaltendes Handeln, kommt eine einseitige korrigierende Rückstufung nicht in Betracht. Die Stufenzuordnung wird dann durch eine bewusste Entscheidung des Arbeitgebers und nicht mehr allein durch die Umsetzung tariflicher Vorgaben bestimmt.

In Bezug auf die Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 TV-L ist demnach wie folgt zu unterscheiden:

  • Bei den in § 16 Abs. 2 S. 1 - 3 TV-L geregelten Fällen der Stufenzuordnung handelt es sich um reine Rechtsanwendung. Der Arbeitgeber hat bei Beachtung der Protokollerklärung zu § 16 Abs. 2 TV-L zu prüfen, ob eine einschlägige Berufserfahrung von bestimmter Länge aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis gegeben ist. Die Stufenzuordnung richtet sich ausschließlich nach dem Subsumtionsergebnis. Erweist sich die Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 S. 1 - 3 TV-L als fehlerhaft, weil der Subsumtion unzutreffende Tatsachen und/oder eine objektiv unzutreffende rechtliche Bewertung zugrunde lagen, kann der Arbeitgeber diese durch einseitige Rückstufung korrigieren.

  • Bei der Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 S. 4 TV-L treffen hingegen Rechtsanwendung und Rechtsgestaltung zusammen. Dementsprechend ist zu differenzieren. Erweist sich die Stufenzuordnung als fehlerhaft, weil der Arbeitgeber das Vorliegen einer der Tatbestandsvoraussetzungen fehlerhaft bejaht hat, kann er die Stufenzuordnung durch Rückstufung korrigieren.

    Auf der Rechtsfolgenseite handelt es sich bei der Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 S. 4 TV-L demgegenüber um Rechtsgestaltung, die der Arbeitgeber nicht durch eine Rückstufung einseitig verändern kann. Dem Arbeitgeber wird hier Ermessen eingeräumt. Jedenfalls wird die Stufenzuordnung durch einen Gestaltungsakt des Arbeitgebers und nicht durch bloßen Tarifvollzug bestimmt. Im Umfang der Ermessensausübung ist daher eine einseitige korrigierende Rückstufung nicht zulässig. Will der Arbeitgeber die durch sein Ermessen bestimmte Stufenzuordnung verändern, so muss er im Regelfall mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung treffen oder die beabsichtigte Änderung im Wege der Änderungskündigung durchsetzen, denn der Arbeitnehmer hat meist einen vertraglichen Anspruch auf die Vergütung nach der vorgenommenen Stufenzuordnung.

7. Beweislast

Der Arbeitgeber muss im Eingruppierungsprozess darlegen und beweisen, wie es zu der fehlerhaften Eingruppierung gekommen ist. Dabei reicht es aus, wenn er beweist, dass bei der ursprünglichen Eingruppierung z.B.

  • eine tarifliche Voraussetzung der damals mitgeteilten Vergütungsgruppe objektiv nicht gegeben war (BAG 17.05.2000 - 4 AZR 232/99),

  • ein Qualifizierungsmerkmal als erfüllt angesehen wurde, das es in der betreffenden Fallgruppe nicht gibt (BAG 18.02.1998 - 4 AZR 581/96),

  • ein höchstrichterliches Urteil unrichtig gewertet wurde (LAG Köln 21.10.1998 - 2 Sa 819/98).

Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, einen Fehler bei der Bewertung der Tätigkeit darzulegen (BAG 05.11.2003 - 4 AZR 689/02). Erläutert werden muss, inwieweit ihm ein Fehler unterlaufen ist. Dabei ist es ausreichend, wenn eine der Voraussetzungen für die bisherige Eingruppierung fehlt (BAG 12.10.2005 - 4 AZR 147/04).

Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitgeber erläutert, auf welchem konkreten Irrtum die fehlerhafte Eingruppierung beruht (BAG 07.05.2008 - 4 AZR 206/07).

 Siehe auch 

BAG 04.07.2012 - 4 AZR 673/10 (Darlegungslast des Arbeitgebers für die Unrichtigkeit der Rückgruppierung)

BAG 15.02.2006 - 4 AZR 634/04 - Rückgruppierung bei einer Eingruppierung nach Aufbaufallgruppen.

BAG 22.06.2005 - 10 AZR 570/04 - Keine Weiterzahlung von Funktionszulagen bei Ausschluss der Rückgruppierung.

BAG 25.09.2002 - 4 AZR 339/01 - Fehlender Vertrausensschutz für Rückgruppierung.

BAG 16.05.2002 - 8 AZR 460/01 - Arbeitsvertraglicher Anspruch eines Lehrers auf die Vergütungsgruppe.

BAG 17.05.2000 - 4 AZR 237/99 - Beweislast des Arbeitnehmers für arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine bestimmte Vergütungsgruppe.

LAG Schleswig-Holstein 27.04.2006 - 4 Sa 495/05 - Anforderungen an den Rechtsirrtum des Arbeitgebers.

Bartels: Nach der Neuwahl in die Arbeit... Teil 2: Zustimmung zu Eingruppierung, Höhergruppierung, Rückgruppierung; Die Mitarbeitervertretung - ZMV 2010, 16

Gewehr: Die korrigierende Rückgruppierung - eine Ausnahme, kein Grundsatz; Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 1997, 130 und 211

Müller-Uri: Die Korrektur tarifwidrig überhöhter Eingruppierungen in der Praxis; Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2004, 176

Reinecke: Stufenzuordnung bei Höhergruppierung, Höhergruppierung auf Antrag und jeweilige aktuelle tarifliche Änderung im Bundesdienst; Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2015, 3

Richter/Gamisch: Eingruppierung im kirchlichen Dienst; Loseblattwerk

Stück: Arbeitsentgelt - Korrektur einer unrichtigen Eingruppierung in Vergütungsgruppe; Monatsschrift für Deutsches Recht - MDR 2005, 130