Kündigungsfrist - Arbeitsrecht

1. Allgemein

Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses verbleiben muss.

Kündigungsfristen können sich aus Gesetzen, Tarifverträgen oder arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben. Grundsätzlich hat die höherrangige Rechtsquelle Vorrang, es sei denn, der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag enthält eine für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Regelung.

2. Gesetzliche Kündigungsfristen

Nach der gesetzlichen Regelung in § 622 Absatz 1 BGB besteht eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese wird als Grundkündigungsfrist im Arbeitsrecht bezeichnet.

Die Frist verlängert sich gemäß § 622 Absatz 1 BGB ab einer bestimmten Beschäftigungsdauer für durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen wie folgt:

Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses (Ruhen des Arbeitsverhältnisses), z.B. durch die Inanspruchnahme von Elternzeit oder eine längere Krankheit, bleiben unberücksichtigt, d.h. sie sind bei der Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuzählen.

Hinweis:

3. Tarifliche Kündigungsfristen

In einem Tarifvertrag können die gesetzlichen Kündigungsfristen sowohl verlängert oder verkürzt als auch in sonstiger Weise verändert werden (z.B. Ende zum Quartal).

Dabei kann eine tarifvertragliche Regelung auch vorsehen, dass für Kleinbetriebe einheitliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine ohne Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und Alter gelten sollen (BAG 23.04.2008 - 2 AZR 21/07).

4. Vertragliche Kündigungsfrist

5. Besondere Kündigungsfristen

Besondere Kündigungsfristen bestehen u.a. in den folgenden Fällen:

• Probearbeitsverhältnis

• Berufsausbildungsverhältnis

• Befristetes Arbeitsverhältnis

• Insolvenz - Arbeitsverhältnis

• Elternzeit - Sonderkündigungsschutz

• Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Kündigung

6. Berechnung der Frist

Die Berechnung der Kündigungsfristen bestimmt sich nach den allgemeinen Fristberechnungsgrundsätzen mit der Ausnahme, dass § 193 BGB nicht anwendbar ist.

Beispiel 1:

Beispiel 2:

Beispiel 3:

Beispiel 4:

Fristende ist grundsätzlich Mitternacht. Aber eine während der Abend- oder Nachtstunden in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfene Kündigung geht diesem nicht mehr zu, da eine Briefkastenleerung erst am folgenden Tag erwartet werden kann.

7. Fehlerhafte Kündigungsfrist

Ist der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben von einer fehlerhaften Kündigungsfrist ausgegangen, so ist in all den Fällen, in denen sich bei fehlerhaft zugrunde gelegter Kündigungsfrist die Kündigungserklärung dahin auslegen lässt, dass eine fristwahrende Kündigung ausgesprochen sein sollte, eine Umdeutung nach § 140 BGB nicht erforderlich.

Nur dann, wenn sich aus der Kündigung und der im Rahmen der Auslegung zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls ein Wille des Arbeitgebers ergibt, die Kündigung nur zum erklärten Zeitpunkt gegen sich gelten zu lassen, scheidet eine Auslegung aus. Der Kündigungstermin wäre dann ausnahmsweise integraler Bestandteil der Willenserklärung und müsste innerhalb der Klagfrist des § 4 KSchG angegriffen werden.

In den anderen Fällen kann die Geltendmachung der Nichteinhaltung der korrekten Kündigungsfrist auch noch außerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG erfolgen (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05).

8. Betriebsstillegung

Auch bei einer Betriebsstillegung ist die für das Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist zu beachten. Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen vor dem Ablauf der Kündigungsfrist geschlossen wird. Auch in diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.

Sofern das Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar ist (siehe den Beitrag "Beschäftigte im öffentlichen Dienst), ist die ordentliche Kündigungsfrist auf die außerordentliche Kündigung anzuwenden:

"Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausgeschlossen, ist eine Betriebsstillegung geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertige. Es ist die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht ausgeschlossen wäre" (BAG 28.03.1985 - 2 AZR 113/84).