Auflösende Bedingung - Arbeitsvertrag
BT-Drs. 20/1636
Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt gemäß § 158 BGB mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein.
Insofern kann auch der Arbeitsvertrag durch eine in dem Vertrag enthaltene Klausel unter eine auflösende Bedingung gestellt werden. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Auf diesen Arbeitsvertrag sind dann für den Bereich der auflösenden Bedingung die in § 21 TzBfG genannten Vorschriften des Rechts der befristeten Arbeitsverhältnisse anzuwenden.
Beispiele:
§ 33 Abs. 2 TVöD (BAG 20.06.2018 - 7 AZR 737/16, BAG 27.07.2016 - 7 AZR 276/14)
Einstellung unter der Bedingung der gesundheitlichen Eignung
Abgrenzung: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Sachgrund in der Form der Zweckbefristung und die auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses:
Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss.
Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird.
Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln.
Die Rechtsprechung hat eine Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer Zeitbefristung für grundsätzlich zulässig erachtet (so u.a. BAG 22.04.2009 - 7 AZR 768/07). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen.
Hinweis:
Zu der Beendigung des auflösenden Vertrags im Falle des Eintritts der Bedingung siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis".
Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt.
Für den Fall, dass die auflösende Bedingung eingetreten ist und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, hat das BAG in der Entscheidung BAG 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 Folgendes festgestellt:
"Die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Der zeitlichen Höchstbefristung (...) kommt für die Rechtsfolge eine sogenannte Auffangwirkung zu."
Informationspflicht des Arbeitgebers:
Seit dem 01.08.2022 haben befristet beschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 18 TzBfG einen Auskunftsanspruch:
Der neu angefügte Absatz 2 ordnet an, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und die ihrem Arbeitgeber in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis anzeigen, Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige haben. Dabei wurde die Pflicht zur Begründung der Ablehnung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf einmal jährlich begrenzt.
Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. In Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, greift für die Anrechnung von Unterbrechungszeiten, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 1 Absatz 1 KSchG.
Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund
Aligbe: Die Einstellungsuntersuchung als auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag; Arbeitsrechts-Berater - ArbR 2015, 542
