Zielvereinbarung

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Gesetzlich nicht geregelt

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1. Allgemein

Zielvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über ein zu erreichendes Leistungsziel.

Sie werden vermehrt als Instrument der Personalführung eingesetzt. Es handelt sich dabei um Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, in denen sich die Arbeitnehmer verpflichten, innerhalb eines gewissen Zeitraums ein Arbeits- oder Leistungsziel zu erreichen. Als Gegenleistung werden dem Arbeitnehmer seinerseits Vorteile zugesichert, die zumeist in einer zusätzlichen Vergütung liegen.

Zielvereinbarungen sind abzugrenzen von einseitig durch den Arbeitgeber festgesetzten Zielvorgaben. Die Zulässigkeit einer Zielvorgabe bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages bzw. den Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgeber. Sie unterliegt insofern der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB.

Vielfach schliessen bei Zielvereinbarungen die Parteien dabei eine allgemeine Rahmenvereinbarung und in bestimmten Zeitabständen, z.B. jährlich, eine Vereinbarung über die konkreten Ziele und die damit verbundenen Vergütungen.

Hat nach der Rahmenvereinbarung allein der Arbeitgeber vor Beginn einer Zielperiode Ziele aufzustellen, bedarf es anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvereinbarungen keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers (BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07).

Besteht dagegen über den Inhalt einer Zielvereinbarung für eine abgelaufene Zielperiode und den Grad der Zielerreichung Streit, kann bei einer unterbliebenen Zielfestsetzung für die nachfolgende Periode regelmäßig nicht angenommen werden, dass die Parteien dieselben oder ähnliche Ziele vereinbart hätten. Es kann auch nicht aus dem Grad der Zielerreichung gefolgert werden, der Arbeitnehmer hätte in der nachfolgenden Zielperiode vereinbarte Ziele im selben Umfang erreicht.

Der Abschluss von Zielvereinbarungen ist mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 BetrVG.

2. Schadensersatz wegen unterlassener Zielvereinbarung

Hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag verpflichtet, dem Arbeitnehmer unter der Bedingung einen Bonus zu zahlen, dass dieser die vereinbarten Ziele erreicht, und kommt eine konkrete Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die vom Arbeitnehmer innerhalb einer Zielperiode zu erreichenden Ziele nicht zustande, ist zu entscheiden unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Bonus zusteht oder dieser Anspruch auf Schadensersatz hat.

Bei der Frage, ob ein Arbeitnehmerbei nicht getroffener Zielvereinbarung einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, sind nach der Entscheidung BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 die Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung wie folgt zu berücksichtigen:

  • Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Diese Pflichtverletzung kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen.

    Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung.

  • Allerdings bedarf es anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvorgaben des Arbeitgebers bei Zielvereinbarungen der Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Aufstellung der Ziele für die jeweilige Zielperiode. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Nebenpflicht und hat weder einen Anspruch auf den Bonus noch einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Bonuszahlung, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er z.B. zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war.

  • Ist in der Rahmenvereinbarung nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung der Bonusregelung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, ist bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und auf Grund seines Direktionsrechts ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte.

Für den Fall der Schadensersatzforderung aufgrund einer Nichterneuerung einer abgelaufenen Zielvereinbarung reicht es für den Entlastungsnachweis des Arbeitgebers deshalb noch nicht aus, wenn dieser nachweist, dass er dem Arbeitnehmer die Fortführung der abgelaufenen Zielvereinbarung angeboten und dieser das Angebot abgelehnt hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebenden Rahmenbedingungen der Leistungserbringung durch inner- oder außerbetriebliche Einflüsse geändert haben (BAG 10.12.2008 - 10 AZR 889/07).

 Siehe auch 

Kahlert: Das wettbewerbs- und karriereorientierte Zielvereinbarungssystem; Personal 2002, 16

Köppen: Rechtliche Wirkungen arbeitsrechtlicher Zielvereinbarungen; Der Betrieb - DB 2002, 374

Plander: Zustandekommen, Wirksamkeit und Rechtsfolgen arbeitsrechtlicher Zielvereinbarungen; Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2002, 402

Reiserer: Zielvereinbarung - ein Instrument der Mitarbeiterförderung; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2008, 609

Zander: Zielvereinbarungen: Tipps für erfolgreiche Mitarbeitergespräche; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2000, 253

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