Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung

1. Allgemein

Bei dem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers handelt es sich um den Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer rechtmäßigen Kündigung bzw. einem Aufhebungsvertrag aufgrund veränderter Umstände.

Der Wiedereinstellungsanspruch ist von dem Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheiden.

2. Rechtsgrundlagen

Im Jahr 1997 hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausdrücklich den Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers nach dem rechtmäßigen Ausspruch einer Kündigung anerkannt.

Rechtsgrundlagen des Anspruchs auf Wiedereinstellung sind im Wesentlichen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Grundsatz von Treu und Glauben.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Die Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruchs nach einer betriebsbedingten Kündigung sind:

• Dem Arbeitnehmer wurde rechtmäßig aus betriebsbedingten Gründen gekündigt.

• Innerhalb der Kündigungsfrist entfallen die die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen Umstände.

• Innerhalb einer die Umstände des Einzelfalls berücksichtigenden Interessenabwägung überwiegen die schutzwerten Interessen des Arbeitnehmers gegenüber denen des Arbeitgebers.

4. Personenbedingte Kündigung

Der Wiedereinstellungsanspruch kommt insbesondere dann infrage, wenn der wirksam krankheitsbedingt gekündigte Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt.

5. Aufhebungsvertrag

Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, ist dieser Vertrag nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch in einer Wiedereinstellung liegen (BAG 08.05.2008 - 6 AZR 517/07, LAG Hamm 01.04.2003 - 19 Sa 1901/02).

Ähnliches gilt für den Abschluss eines Vergleichs zur Beendigung des arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits.

6. Betriebsübergang

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Veräußerer bzw. den Erwerber, wenn innerhalb der Kündigungsfrist aufgrund des nunmehr erfolgenden Betriebsübergangs die Gründe der betriebsbedingten Kündigung entfallen.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen GerichtshofesEuGH 11.03.1997 - C 13/95 besteht der Anspruch grundsätzlich über das Ende der Kündigungsfrist hinaus, sofern die Kündigungsfristnur für einen kurzen Zeitraum überschritten wurde. Jedoch kann der Erwerber in diesem Fall darlegen, dass tatsächlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Diese Rechtsprechung wurde von dem Bundesarbeitsgericht übernommen (BAG 25.10.2007 - 8 AZR 989/06).

Der Anspruch besteht auch, wenn dem Betriebsübergang eine Insolvenz vorausgeht und dem Arbeitnehmer zuvor insolvenzbedingt gekündigt wurde. Nach dem Urteil BAG 28.10.2004 - 8 AZR 199/04 ist der Anspruch jedoch ausgeschlossen, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

7. Nach dem Ablauf der Kündigungsfrist

Die Frage, ob der Wiedereinstellungsanspruch auch noch nach dem Ablauf der Kündigungsfrist besteht, wurde von den verschiedenen Senaten des Bundesarbeitsgerichts teilweise kontrovers beurteilt.

Zwar hat der Europäische Gerichtshof (EuGH 11.03.1997 - C 13/95) zeitnah zum Ende des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch bejaht, in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts scheint sich aber die Ablehnung des Anspruchs nach dem Ende der Kündigungsfrist durchzusetzen. Dies wurde zuletzt mit dem Urteil BAG 28.10.2004 - 8 AZR 199/04 so entschieden.

Auch der Wiedereinstellungsanspruch nach dem Ablauf einer insolvenzbedingten Kündigung und dem dann folgenden Betriebsübergang wurde in dem Urteil BAG 13.05.2004 - 8 AZR 198/03 abgelehnt.

8. Durchführung des Anspruchs

Der Anspruch ist zeitnah zu der Kenntnis vom Fortfall der Kündigungsgründe geltend zu machen. Eine eindeutige Frist bzw. die analoge Anwendung der Frist des § 4 KSchG ist noch nicht höchstrichterlich gefordert. Der Klageantrag muss auf "Abgabe einer auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung" formuliert werden.

Auch fehlt es derzeit noch an Informationen, inwieweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Wegfall der Kündigungsgründe informieren muss bzw. welche Folgen ein Unterlassen einer derartigen Pflicht hätte.