Verhaltensbedingte Kündigung

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 1 Abs. 2 KSchG

 Information 

1. Einführung

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die verhaltensbedingte Kündigung eine der drei Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz zu beachten ist, sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird.

Im Gesetz sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe nicht definiert. Eine Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs erfolgte im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung. Allgemeine Voraussetzung ist ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Dabei können folgende Störungen des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, die Übergänge können im Einzelfall fließend sein:

  • Störungen des Leistungsbereichs

    Störungen im Leistungsbereich betreffen die Leistungspflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag.

    Beispiel:

    Die Qualität der Arbeitsleistung (Schlechtleistung), andauernde Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen

    Nach der Rechtsprechung besteht ein subjektiver Leistungsbegriff, d.h. der Arbeitnehmer muss die geschuldete Arbeitsleistung unter Ausschöpfung seines Leistungsvermögens erbringen.

  • Störungen des Vertrauensbereichs

    Wenn die für die Zusammenarbeit der Parteien erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört ist und/oder der Arbeitgeber nicht mehr an die Loyalität des Arbeitnehmers glaubt, liegt eine Störung im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses vor.

    Beispiel:

    Der Arbeitnehmer droht mit einer plötzlichen "Erkrankung".

    Der Arbeitnehmer begeht eine strafbare Handlung.

  • Störungen der betrieblichen Ordnung (nicht zu verwechseln mit den betriebsbedingten Kündigungsgründen!)

    Eine Störung des betrieblichen Bereichs betrifft die betriebliche Verbundenheit der Mitarbeiter, d.h. ihr Verhalten untereinander und zu dem Arbeitgeber.

    Beispiel:

    Der Arbeitnehmer mobbt einen anderen Kollegen / beleidigt einen Kollegen oder Vorgesetzten / übt Tätlichkeiten aus

2. Voraussetzungen

2.1 Allgemein

Als verhaltensbedingter Grund ist eine rechts- oder (vertrags-)widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich, wobei regelmäßig Verschulden vorliegen muss; die Leistungsstörung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein.

Die Begründetheit einer verhaltensbedingten Kündigung ist wie folgt zu prüfen:

  • Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio)

  • Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes

  • negative Zukunftsprognose

  • Abmahnung

  • Verschulden

  • Interessenabwägung

2.2 Verhältnismäßigkeit (Ultima-Ratio-Prinzip)

Es muss zunächst geprüft werden, ob die Vertragsstörung nicht durch ein arbeitsrechtlich milderes Mittel behoben werden kann (Versetzung, Abmahnung, Änderungskündigung).

2.3 Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes

Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen siehe die Beiträge "Verhaltensbedingte Kündigung - Einzelfälle" sowie "Abmahnung - Beispiele".

2.4 Negative Zukunftsprognose

Nach der Entscheidung BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 ist Zweck der Kündigung nicht die Sanktion der Vertragsverletzung, sondern die Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen (Zukunftsprognose). Die eingetretene Pflichtverletzung muss noch Auswirkungen auf das weitere Arbeitsverhältnis haben.

Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.

2.5 Abmahnung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erfordern Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung, es sei denn der Vertrauensbereich ist erheblich gestört oder es ist auch in der Zukunft nicht mit einer Verhaltensänderung zu rechnen. In diesen Fällen kann die Kündigung ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung ausgesprochen werden.

2.6 Verschulden

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt haben.

2.7 Interessenabwägung

Für den Arbeitgeber zu berücksichtigende Interessen sind u.a.:

  • Umfang der Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens

  • Beispielsfunktion

  • Gefährdung von Dritten oder anderen Arbeitnehmern

Für den Arbeitnehmer zu berücksichtigende Interessen sind u.a.:

  • Grad des Verschuldens

  • Alter

  • Lage auf dem Arbeitsmarkt

  • Betriebszugehörigkeit und vorhergehende beanstandungsfreie Arbeitszeit

3. Verhaltensbedingte Kündigung - Einzelfälle

Zu den einzelnen Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung siehe den Beitrag "Verhaltensbedingte Kündigung - Einzelfälle".

 Siehe auch 

BAG 23.06.2009 - 2 AZR 283/08 (schwerwiegende Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten)

BAG 13.12.2007 - 2 AZR 818/06 (Prognoseprinzip)

BAG 24.06.2004 - 2 AZR 63/03 (Äußerungen des Arbeitnehmers im gewerkschaftlichen Intranet)

BAG 26.01.1995 - 2 AZR 649/94

BAG 23.09.1992 - 2 AZR 199/92

Berscheid/Kunz/Brand/Nebeling: Fachanwaltshandbuch Arbeitsrecht; 3. Auflage 2009

Quecke: Aktuelle Entwicklungen in der Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung; Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2003, 6

Sartorius: Die verhaltensbedingte Kündigung; Zeitschrift für die Anwaltspraxis - ZAP 2003, 139

Zuber: Das Abmahnungserfordernis vor Ausspruch verhaltensbedingter Kündigungen; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 1999, 1142

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