Personenbedingte Kündigung

1. Einführung

Die personenbedingte Kündigung ist eine der drei Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz zu beachten ist, sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird.

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die zur Kündigung führenden Gründe vom Arbeitnehmer nicht steuerbar sind, sondern in seiner Person oder seinen Eigenschaften liegen.

Vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer nicht abgemahnt worden sein.

Die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe sind im Einzelnen:

2. Leistungsschwäche

3. Krankheit

Die "Krankheitsbedingte Kündigung" ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.

4. Suchterkrankung

Eine Kündigung kann durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt sein, wenn im Kündigungszeitpunkt die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholerkrankung dauerhaft nicht die Gewähr, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen:

Für die anzustellende Prognose kommt es entscheidend darauf an, ob die Bereitschaft des Arbeitnehmers besteht, eine Entziehungskur oder Therapie durchzuführen. Lehnt er dies ab, kann in aller Regel davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird.

Eine Alkoholerkrankung berechtigt den Arbeitgeber nicht nur dann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie mit beträchtlichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers einhergeht. Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann sich auch daraus ergeben, dass die Verrichtung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit mit einer beachtlichen Selbst- und Fremdgefährdung des Arbeitnehmers oder dritter Personen verbunden ist und der Arbeitnehmer mangels Fähigkeit zur Alkoholabstinenz nicht die erforderliche Gewähr dafür bietet, bei seiner Arbeitsleistung einschlägige Unfallverhütungsvorschriften ausnahmslos zu beachten (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 565/12).

5. Fehlende Eignung

Hierunter wird die mangelnde persönliche bzw. fachliche Eignung des Mitarbeiters gefasst. Diese kann auch nachträglich aufgrund der veränderten Arbeitsanforderungen des Betriebes eintreten (z.B. Umstellung auf IT). Beruht die mangelnde Eignung auf einem fehlenden Willen des Arbeitnehmers, so sind die Grundsätze der verhaltensbedingten Kündigung anwendbar.

Außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers können auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt. Ein solcher Eignungsmangel kann etwa gegeben sein, wenn das außerdienstliche strafbare Verhalten die konkrete Besorgnis begründet, der Arbeitnehmer könne auch im dienstlichen Zusammenhang mit den gesetzlichen Vorgaben in Konflikt geraten (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 684/13).

"Eine Kündigung ist trotz Vorliegens von Gründen in der Person des Arbeitnehmers wegen Fehlens der Eignung für die vertraglich geschuldete Tätigkeit durch diese nicht "bedingt" iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer zu anderen (ggf. auch schlechteren) Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr, zumindest nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt. Das gilt auch bei Eignungsmängeln aufgrund außerdienstlicher Straftaten, es sei denn, dem Arbeitnehmer fehlte aufgrund ihrer zwangsläufig die Eignung für sämtliche in Betracht kommenden Tätigkeiten" (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 583/12).

6. Fehlende Arbeitsvoraussetzungen

Wird dem Arbeitnehmer eine Arbeitsvoraussetzung (Fahrerlaubnis, Fluglizenz, Gewerbeerlaubnis etc.) nachträglich entzogen, so kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Es bestehen folgende Grundsätze:

• Nach der Rechtsprechung gilt im Kündigungsschutzrecht allgemein der Grundsatz, dass eine Beendigungskündigung erst in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer während der Dauer des Entzugs nicht an einem anderen Arbeitsplatz vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann - unter Umständen auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 04.07.2007 - 2 TaBV 5/07).

• Die Entziehung der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Dies gilt auch für den Fall, dass die Entziehung der Fahrerlaubnis infolge einer privaten Trunkenheitsfahrt erfolgte (LAG Schleswig-Holstein 03.07.2014 - 5 Sa 27/14).

• Dieser Grundsatz ist auf eine Maklerbetreuerin einer Versicherungsgesellschaft (oder eine vergleichbaren Angestellten) nicht übertragbar, wenn dieser zwar ein Dienstfahrzeug für die Besuchsfahrten zu den Maklern zur Verfügung gestellt worden ist, der Nutzungsvertrag es jedoch zulässt, dass das Firmenfahrzeug von Dritten gefahren werden darf und die Arbeitnehmerin während der Sperrzeit angeboten hat, sich von einem Verwandten fahren zu lassen (LAG Schleswig-Holstein 03.07.2014 - 5 Sa 27/14).

• Der Entzug bzw. der Verlust einer Betriebsfahrberechtigung kann grundsätzlich nicht dem Verlust einer behördlich bzw. gesetzlich vorgeschriebenen Fahrerlaubnis gleichgestellt werden. Solche innerbetrieblichen Fahrerlaubnisse werden nach vom Arbeitgeber selbst aufgestellten Regeln zusätzlich zum Führerschein erteilt bzw. können wieder entzogen werden (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 984/06).

7. Haft des Mitarbeiters

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 die Voraussetzungen einer haftbedingten Kündigung aufgestellt:

"Voraussetzung einer - ordentlichen wie außerordentlichen - Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen (...). Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist (...), hängt es von der Dauer sowie von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben (...). Der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen bedurfte es angesichts der vom Kläger noch zu verbüßenden, 24 Monate übersteigenden Freiheitsstrafe nicht."

Der Arbeitgeber kann jedoch ggf. verpflichtet sein, den Arbeitnehmer bei der Erreichung möglicher Maßnahmen der Vollzugslockerung, insbesondere der Erlangung des Freigängerstatus zu unterstützen, sofern dies für ihn selbst nicht risikobehaftet ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 790/09).

8. Verdacht einer Straftat

Siehe den Beitrag "Verdachtskündigung".