Personenbedingte Kündigung

2.1 Allgemein

Die Krankheit an sich kann nie den Kündigungsgrund darstellen. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die (wirtschaftlichen) Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen.

Es ist zu unterscheiden zwischen

• lang andauernden Krankheiten

  und

• häufigen Kurzerkrankungen.

Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer aus folgenden Punkten bestehen:

1. a)

   Einer negativen Zukunftsprognose.

2. b)

   Einer Beurteilung der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers.

3. c)

   Einer Interessenabwägung.

Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor dem Ausspruch der personenbedingten Kündigung kann Auswirkungen auf eine Kündigungsschutzklage haben.

2.2 Die Zukunftsprognose

Durch die Erkrankung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird. Die negative Zukunftsprognose muss durch objektive Anhaltspunkte beweisbar sein.

Nach dem Ausspruch der Kündigung eintretende Besserungen des Gesundheitszustandes, durch die eine andere Zukunftsprognose hätte gebildet werden müssen, sind unbeachtlich. Sollte die Wirksamkeit der Kündigung in einem Kündigungsprozess zu entscheiden sein, haben sie keinen Einfluss auf die Urteilsbildung.

Frühere Fehlzeiten, mit denen in einem vormaligen Kündigungsschutzprozess die negative Gesundheitsprognose nicht begründet werden konnte, können nach dem Urteil BAG 10.11.2005 - 2 AZR 44/05 in einem späteren Prozess zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden.

2.3 Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Nicht schon jede längere Fehlzeit berechtigt zur Kündigung. Erforderlich ist, dass die Fehlzeiten eine Betriebsbeeinträchtigung hervorrufen, die über das bei der Personalplanung von vornherein einzuplanende Maß an Arbeitsausfall hinausgeht und von dem individuellen Betrieb nicht mehr getragen werden kann.

Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.04.2002 - 2 AZR 148/01) ist die Kündigung gerechtfertigt, wenn nach einer Prognose in den nächsten 24 Monaten nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann. Für die Prognose ist vom Zeitpunkt der Kündigung auszugehen. Vor der Kündigung liegende Zeiträume sind nicht einzurechnen.

Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen (BAG 19.04.2007 - 2 AZR 239/06).

Häufige Kurzerkrankungen, die immer wieder mit einer Entgeltfortzahlung für den Arbeitnehmer verbunden sind, belasten ab einer Krankheitsquote von ca. 14 % der Arbeitstage die betrieblichen Interessen. Es verbietet sich jedoch eine schematische Betrachtungsweise.

Die betrieblichen Interessen können durch die von der Entgeltfortzahlung ausgehenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Unerheblich ist dabei die wirtschaftliche Gesamtlage des Arbeitgebers. Ausreichend ist die eingetretene Störung des Austauschverhältnisses. Diese Störung des Austauschverhältnisses liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber diejenigen Leistungen, die er trotz Nichterbringung der Gegenleistung schuldet, durch ein Vergütungssystem teilweise abwälzen kann (BAG 08.11.2007 - 2 AZR 292/06).

Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz - ggf. auch zu geänderten Bedingungen - schließt eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nach der ständigen Rechtsprechung nur solche Arbeitsplätze in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung sind oder geringer bewertet sind. Ein Anspruch auf Beförderung besteht nicht (BAG 19.04.2007 - 2 AZR 239/06).

2.4 Interessenabwägung

Die soziale Korrektur des obigen Ergebnisses wird durch eine abschließende Interessenabwägung vorgenommen.

Berücksichtigt werden u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers oder länger zurückliegende Fehlzeiten des Arbeitnehmers.

Frühere Erkrankungen des Arbeitnehmers, die die Dauer von sechs Wochen pro Jahr nicht übersteigen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht zu berücksichtigen, da durch sie der Arbeitgeber noch nicht unangemessen benachteiligt werde.

Ist die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen, ist bei der Interessenabwägung ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Die direkt auf dem Arbeitsunfall beruhende Erkrankung rechtfertigt nie eine Kündigung, nur bei mittelbar durch den Arbeitsunfall hervorgerufenen Krankheiten kann in Ausnahmefällen eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Beeinträchtigt die Krankheit den Arbeitnehmer zwar in der Ausübung der bisherigen Arbeit, gibt es aber in dem Unternehmen eine Tätigkeit, die er ausüben könnte, und kann der dort beschäftigte Arbeitnehmer versetzt werden, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer diese Weiterbeschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz anzubieten und den dort beschäftigten Arbeitnehmer mithilfe seines Direktionsrechts umzusetzen.

2.5 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die personenbedingte Kündigung muss dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen, d.h. die Kündigung muss zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist verletzt, wenn die Kündigung durch ein milderes Mittel vermieden werden kann bzw. sie es hätte werden können.

Als milderes Mittel kommt insbesondere eine Weiterbeschäftigung an einen anderen Arbeitsplatz infrage.

Im öffentlichen Dienst besteht die Besonderheit, dass nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann zu berücksichtigen ist, wenn sie entweder in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs besteht.

Aber: Nach der Rechtsprechung des BGH (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 1020/08) "muss dem öffentlichen Arbeitgeber eine über den Verwaltungszweig hinaus bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dann kündigungsrechtlich zugerechnet werden, wenn er die bisherige Verwaltungsaufgabe und Verwaltungsorganisation einer Dienststelle durch Gesetz oder Erlass aufgelöst hat, um - wenn auch nur teilweise - vergleichbare Aufgaben im Rahmen einer neu gebildeten Strukturform und Verwaltungsorganisation in einem anderen Verwaltungsbereich auszuführen. Andernfalls könnte die öffentliche Hand durch Neuorganisation der Verwaltung und Zuweisung zu einem neuen Verwaltungszweig Dienststellen auflösen und die dort beschäftigten Mitarbeiter entlassen, obwohl deren anderweitige Verwendung im Rahmen derselben oder jedenfalls vergleichbarer Tätigkeiten möglich gewesen wäre".

3.1 Minderleistung eines Mitarbeiters allgemein

Bei der Minderleistung eines Mitarbeiters ("Low Performer") ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine willentliche Minderleistung handelt oder ob der Arbeitnehmer trotz aller Anstrengungen nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringen kann. Zur Abgrenzung siehe den Beitrag "Verhaltensbedingte Kündigung - Einzelfälle".

Bei einer in der Person des Mitarbeiters begründeten Minderleistung ist es für den Erfolg eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses förderlich, wenn der Arbeitgeber zunächst versucht hat, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers durch Qualifikationsmaßnahmen / Fortbildungen zu steigern.

3.2 Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Voraussetzung einer Kündigung ist, dass die Leistungsminderung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt (BAG 26.09.1991 - 2 AZR 132/91).

Zudem muss eine Interessenabwägung durchgeführt worden sein.