Gleichstellungsbeauftragte - Bund

Rechtswörterbuch

 Normen 

§§ 19 -36 BGleiG

GleibWV

 Information 

1. Allgemein

Arbeitnehmerin/Beamtin zur Wahrung der beruflichen Rechte der Frauen und zur Weiterverfolgung der Gleichstellung von Frauen und Männern (Gleichstellungsdurchsetzung).

Gemäß § 19 BGleiG ist in jeder Dienststelle mit mehr als 100 Beschäftigten aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten nach geheimer Wahl durch die weiblichen Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte sowie eine Stellvertreterin zu bestellen. Die Bestellung erfolgt grundsätzlich für vier Jahre.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist gemäß § 28 Abs. 2 BGleiG von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten freizustellen, wie es nach Art und Größe der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die Freistellung soll mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit betragen, in Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten die volle regelmäßige Arbeitszeit der Dienststelle.

2. Inhalt des Bundesgleichstellungsgesetzes

2.1 Neufassung des Bundesgleichstellungsgesetzes

Das Bundesgleichstellungsgesetz wurde zum 01.05.2015 neu gefasst.

Mit der Neuregelung wurde für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst ein weitgehend synchrones Vorgehen bei der Erhöhung des Frauenanteils an Führungspositionen ermöglicht. Daneben wurde die Chance genutzt, das Gesetz auch an anderen Stellen zu reformieren.

2.2 Anwendungsbereich

Der Anwendungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes erstreckt sich gemäß § 2 BGleiG auf:

  • Bundesgerichte

  • Behörden und Verwaltungsstellen der unmittelbaren Bundesverwaltung einschließlich solcher im Bereich der Streitkräfte

  • Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts des Bundes

    Hinweis:

    Diese Erweiterung des Anwendungsbereichs ist neu zum 01.05.2015.

Maßgebend ist § 6 Abs. 1, 2 und 4 BPersVG.

2.3 Gesetzesziele

Die Gesetzesziele sind erweitert worden. Es sind nunmehr die folgenden Ziele:

  • Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern.

    Eine Unterrepräsentanz besteht bei einer Unterschreitung der 50 % Grenze. Grundlage für die Ermittlung ist stets der einzelne Bereich, zum Beispiel die Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes oder die Führungsebene der Referatsleitungen. An dieser Regelung ändert sich im Vergleich zum früheren Recht nichts. Welches Geschlecht in dem betreffenden einzelnen Bereich unterrepräsentiert ist, muss stets neu ermittelt werden.

  • Bestehende Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, insbesondere Benachteiligungen von Frauen zu beseitigen sowie künftige Benachteiligungen zu verhindern.

    Der Begriff der "Benachteiligung" und dessen Unterscheidung in unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen bestimmt sich nach der Begriffsbestimmungen in § 3 AGG.

  • Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer.

2.4 Bewerbungsgespräche

Liegen in ausreichender Zahl Bewerbungen von Frauen vor, die das in der Ausschreibung vorgegebene Anforderungs- und Qualifikationsprofil aufweisen, müssen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in dem jeweiligen Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, gemäß § 7 BGleiG mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu Vorstellungsgesprächen oder besonderen Auswahlverfahren eingeladen werden. Dies bedeutet nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/3784) allerdings nicht, dass die Zahl geeigneter Bewerbungen von Männern zu begrenzen ist, sofern nicht ebenso viele Bewerbungen geeigneter Frauen vorliegen. Haben sich beispielsweise sieben Männer beworben, die das Anforderungs- und Qualifikationsprofil erfüllen, aber nur zwei gleichfalls geeignete Frauen, so dürfen alle sieben Männer zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

2.5 Auswahlentscheidung

Sind Frauen in einem bestimmten Bereich unterrepräsentiert, hat gemäß § 8 BGleiG die Dienststelle sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, bei Einstellung und beruflichem Aufstieg bevorzugt zu berücksichtigen. Voraussetzung für eine bevorzugte Berücksichtigung von Frauen ist weiterhin, dass die Bewerberinnen die gleiche Qualifikation aufweisen wie ihre männlichen Mitbewerber. Zudem ist eine Bevorzugung ausgeschlossen, wenn in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende, schützenswerte Gründe überwiegen.

Dies gilt gleichermaßen für Bereiche, in denen Männer unterrepräsentiert sind.

2.6 Qualifikation von Bewerbern

Gemäß § 9 BGleiG wird die Qualifikation eines Bewerbers anhand der Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes ermittelt, insbesondere aus der hierfür erforderlichen Ausbildung, dem Qualifikationsprofil der Laufbahn oder des Funktionsbereichs sowie aus den beruflichen Erfahrungen. Das Dienstalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung von Bewerbern dürfen nach den Vorgaben von Satz 2 nur insoweit berücksichtigt werden, wie sie für die Qualifikation für den betreffenden Arbeitsplatz von Bedeutung sind. Spezifische, durch Familien- oder Pflegeaufgaben erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten sind zu berücksichtigen, soweit sie für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit von Bedeutung sind.

Bei der Auswahlentscheidung einer zu besetzenden Stelle hat die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts mit der Entscheidung BVerwG 20.06.2013 - 2 VR 1/13 neue Maßstäbe gesetzt, die in die Neufassung des § 9 BGleiG mit eingeflossen sind:

Danach sind bei der Besetzung von Beamtendienstposten die allgemeinen laufbahnrechtlichen Voraussetzungen maßgebend. Die Behörde kann im Anforderungsprofil zwar auch davon abweichende höhere Voraussetzungen fordern, wenn der ausgeschriebene Dienstposten zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne zumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann. Derartige ausdifferenzierte Anforderungsprofile werden nicht mehr die Regel sein können. Die Neuregelung umfasst sowohl die Besetzung von Stellen im Tarifbereich als auch Beamtendienstposten. Da im Tarifbereich eine Auswahl anhand der konkret zu besetzenden Stelle erfolgt, nicht jedoch im Beamtenbereich, wo eben in der Regel zunächst nur die Laufbahnbefähigung maßgebend ist, ist eine offene Formulierung angezeigt.

2.7 Fortbildung

Gemäß § 10 BGleiG hat die Dienststelle die Teilnahme der Beschäftigten an Fortbildungen zu unterstützen. Die Dienststelle muss Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungen sowie an Dienstreisen ermöglichen. Für die Dauer der Teilnahme können insofern

  • im Bedarfsfall die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen angeboten werden Der Begriff des "Bedarfsfalles" bezieht sich auf die besondere Fortbildungs- oder Dienstreisesituation, bei der die Notwendigkeit der Kinder- oder Pflegebetreuung über den normalen Bedarf während der regulären Dienstzeiten hinausgeht. Ein "Bedarfsfall" liegt nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/3784) vor, wenn bereits bestehende Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder gesetzliche Pflegeansprüche nicht greifen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Betreuung der Pflegebedürftigen während einer Fortbildungsmaßnahme nicht durch die Leistungen der Pflegeversicherung (Verhinderungs- beziehungsweise Kurzzeitpflege) abgedeckt wären. Nur in Ausnahmefällen, insbesondere aus Haushaltsgründen, kann das Angebot nach Nummer 1 unterbleiben. Dabei ist die regionale Versorgungslage an Betreuungsmöglichkeiten stets zu berücksichtigen.

  • auf Antrag zusätzlich anfallende, unabwendbare Betreuungskosten für Kinder oder pflegebedürftige Personen erstattet werden.

    Diese Vorschrift ermächtigt die Dienststellen, zusätzlich anfallende, unabwendbare Betreuungskosten für Kinder oder pflegebedürftige Personen auf Antrag der betroffenen Beschäftigten zu erstatten, wenn diese zuvor an Fortbildungen oder Dienstreisen teilgenommen haben oder die betreffenden Kosten während einer dienstlichen Ausbildung entstanden sind. Die Vorschrift ist - ebenso wie Nummer 1 - als Ermessenvorschrift ausgestaltet. Die Dienststellen können daher im Rahmen der ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen selbst über die Erstattung dieser Kosten entscheiden.

2.8 Gleichstellungsplan

Nach § 12 BGleiG hat jede Dienststelle die Pflicht, einen Gleichstellungsplan für einen Zeitraum von jeweils vier Jahren zu erstellen. Die Aktualisierung steht dabei nunmehr im pflichtgemäßen Ermessen der jeweiligen Dienststelle.

Inhalt des Gleichstellungsplans ist eine Bestandsaufnahme, indem er die bestehende Situation der Frauen und Männer in der Dienststelle zum 30. Juni des Jahres seiner Erstellung beschreibt und die bisherige Förderung der weiblichen und männlichen Beschäftigten in den einzelnen Bereichen für die vergangenen vier Jahre auswertet. Zudem hat der Gleichstellungsplan festzulegen, wie bis zum Ende seiner Geltungsdauer die Unterrepräsentanz von Frauen oder Männern in den einzelnen Bereichen abgebaut werden soll, und die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit verbessert werden soll und wie insbesondere Männer motiviert werden sollen, entsprechende Vereinbarkeitsangebote stärker in Anspruch zu nehmen. Zu diesem Zweck sind konkrete Zielvorgaben für die einzelnen Bereiche, insbesondere für jede einzelne Vorgesetzten- und Leitungsebene zu benennen.

2.9 Wahl der Gleichstellungsbeauftragten

Die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterinnen erfolgt gemäß § 19 BGleiG nunmehr in getrennten Wahlgängen. Unter bestimmten Voraussetzungen sind mehrere Stellvertreterinnen zu wählen. Darüber hinaus wurden die Vorschriften zur personellen Ausstattung verbessert. Die einzelnen Verfahrensregelungen werden in einer neuen Rechtsverordnung zum Gesetz geregelt. Aufgaben, Mitwirkungsrechte sowie das Einspruchsrecht der Gleichstellungsbeauftragten wurden besonders im Hinblick auf die neuen Regelungen zum Gleichstellungsplan erweitert. Der Interministerielle Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der obersten Bundesbehörden erhielt erstmals eine gesetzliche Grundlage für seine Arbeit.

2.10 Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten

Gemäß § 25 BGleiG hat die Gleichstellungsbeauftragte die Aufgabe, den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei Benachteiligungen von Frauen, zu fördern und zu überwachen.

Daher hat die Gleichstellungsbeauftragte auch die Aufgabe, bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle mitzuwirken, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Beseitigung von Unterrepräsentanzen in den einzelnen Bereichen, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit betreffen.

Der Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten erfasst auch:

  • die Abfassung von Beurteilungsrichtlinien sowie Besprechungen, die die einheitliche Anwendung in der Dienststelle sicherstellen sollen

  • Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung

Bei Verstößen der Dienststelle gegen den Gleichstellungsplan, das Gleichstellungsdurchsetzungsgesetz oder andere die Gleichstellung betreffende Vorschriften kann die Gleichstellungsbeauftragte gemäß § 33 BGleiG gegenüber der Dienststellenleitung Einspruch einlegen.

Der Einspruch hat eine aufschiebende Wirkung. Die Dienststellenleitung soll über ihn innerhalb eines Monats entscheiden. Hält sie ihn für unbegründet, ist der Einspruch der nächsthöheren Dienststellenleitung vorzulegen.

Bleibt der Einspruch endgültig erfolglos, kann die Gleichstellungsbeauftragte das Verwaltungsgericht anrufen.

 Siehe auch 

BAG 18.03.2010 - 8 AZR 77/09 (Bevorzugung von Frauen bei der Stellenbesetzung einer Gleichstellungsbeauftragten)

BAG 16.10.2002 - 4 AZR 579/01 (Eingruppierung einer Gleichstellungsbeauftragten)

BVerwG 22.07.2003 - 6 P 3/03 (Mitbestimmung bei der Bestellung des Personalrats)

Göpfert/Rottmeier: Frauenquote aus arbeitsrechtlicher Sicht; Zeitschrift für Wirtschaftsrecht und Insolvenzpraxis - ZIP 2015, 670

Kathke: Frauen-/Gleichstellungsbeaufragte und dienstliche Beurteilungen; Zeitschrift für das Beamtenrecht - ZBR 2004, 185

Roetteken: Die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten als Teil der Personalverwaltung; Der Personalrat - PersR 2002, 506

Rose-Möhring: Die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten nach dem Bundesgleichstellungsgesetz bei Disziplinarverfahren und arbeitsrechtlichen Maßnahmen; Gleichstellung in der Praxis - GIP 2005, 38

Steiner: Die Gleichstellungsbeauftragte in der Bundesverwaltung - Die Personalvertretung - PersV 2010, 44

Stüber: Die Frauenquote ist da. Das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe und die Folgen für die Praxis; Deutsches Steuerrecht - DStR 2015, 947