Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund

Rechtswörterbuch

 Normen 

§§ 14 ff. TzBfG

§§ 30 - 32 TVöD

§§ 30 - 32 TV-L

§ 21 BEEG

WissZeitVG

§ 1 BefrArbVtrÄG

§ 6 PflegeZG

 Information 

1. Die Sachgründe im Einzelnen

1.1 Struktur

Das Vorliegen eines Sachgrundes ist eine der vier Möglichkeiten zur rechtswirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Dabei kommen folgende Sachgründe in Betracht:

  1. a)

    Die im TzBfG genannten Sachgründe: In § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1 - 8 TzBfG sind sachliche Gründe beispielhaft aufgezählt, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt.

  2. b)

    In anderen Gesetzen ausdrücklich genannte Sachgründe.

  3. c)

    Sonstige, in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht genannte Sachgründe können die Befristung eines Arbeitsvertrags auch rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. Auch ein tariflich geregelter Sachgrund muss den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG genügen, da von dieser Vorschrift nach § 22 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (BAG 02.06.2010 - 7 AZR 136/09, BAG 09.12.2009 - 7 AZR 399/08).

1.2 Details

Zu detaillierten Ausführungen zu den Sachgründen siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund - einzelne Sachgründe".

2. Formen von Sachgründen

2.1 Allgemein

Eine Sachgrundbefristung ist in den folgenden Formen möglich:

  • Zeitbefristung:

    Beispiel:

    Die Arbeitnehmerin A wird während der Spargelernte beschäftigt vom 15. April bis zum 24. Juni.

  • Zweckbefristung:

    Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll.

    Beispiel:

    Das Beschäftigungsverhältnis endet bei Dienstaufnahme der Schulsekretärin/Bürokraft nach Elternzeit.

  • Auflösende Bedingung (§ 21 TzBfG):

    Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab.

    Beispiel:

    Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung des Arbeitnehmers XY.

Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird.

Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln.

2.2 Kombination von Zweckbefristung und Zeitbefristung

Die Rechtsprechung hat eine Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer Zeitbefristung für grundsätzlich zulässig erachtet (so u.a. BAG 22.04.2009 - 7 AZR 768/07). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen.

Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt.

Für den Fall, dass die auflösende Bedingung eingetreten ist und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, hat das BAG in der Entscheidung BAG 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 Folgendes festgestellt:

"Die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Der zeitlichen Höchstbefristung (...) kommt für die Rechtsfolge eine sogenannte Auffangwirkung zu."

3. Befristungsdauer

Die Befristungsdauer unterliegt bei Vorliegen eines Sachgrunds keiner Kontrolle (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06): Siehe insofern auch den Beitrag "Kettenarbeitsverträge".

4. Rechtsmissbrauch

Zu den Folgen der rechtsmissbräuchlichen Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis".