Arbeitnehmerüberwachung

Rechtswörterbuch

 Normen 

Gesetzlich nicht geregelt.

 Information 

1. Allgemein

Der Arbeitgeber hat ein Interesse an der Kontrolle der Arbeitsausführung bzw. an der Kontrolle der missbräuchlichen / privaten Nutzung seiner Güter.

Dabei sind verschiedene Formen der Arbeitnehmerüberwachung möglich. Jedoch sind nicht alle zulässig bzw. ihr Anwendungsbereich durch die höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt.

Begrenzt wird die Nutzung aller Formen der Arbeitnehmerüberwachung nach der Rechtsprechung durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Danach erfordert der Eingriff immer eine Güterabwägung im Einzelfall. Die Interessen des Arbeitgebers überwiegen insbesondere in den Fällen, in denen der Arbeitgeber sich in einer notwehrähnlichen Situation befindet. Nicht ausreichend ist es, wenn der alleinige Zweck der Arbeitnehmerüberwachung die Sicherung von Beweisen ist.

2. Videoüberwachung

2.1 Widerstreitende Interessen

Bei der Frage der Zulässigkeit einer Videoüberwachung sind die durch das Grundgesetz geschützten Rechte des Arbeitgebers (Eigentumsschutz, Berufsfreiheit) auf Kontrolle des Arbeitnehmers den Rechten der Arbeitnehmer dem Persönlichkeitsrecht sowie dem Datenschutz gegenüber zu stellen.

Rechtsgrundlage des Beschäftigtendatenschutzes ist § 32 BDSG. Ob diese Norm auch für den Schutz von Leiharbeitnehmern (Arbeitnehmerüberlassung) gilt, hat das BAG bislang ausdrücklich offen gelassen. Im Zweifel besteht der Datenschutz andernfalls über § 28 BDSG.

Danach unterliegt eine Überwachungsmaßnahme immer dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, d.h. sie muss geeignet, erforderlich und angemessen sein.

2.2 Offene Überwachung im öffentlichen Raum

Bei der Videoüberwachung von Arbeitnehmern in öffentlich zugänglichen Räumen sind die Vorgaben des § 6b Abs. 1 BDSG zu beachten: Danach ist die Überwachung nur zulässig, wenn und soweit sie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für zuvor konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Beispiele für berechtigte Interessen:

Aufdeckung von Straftaten (z.B. bei einer Bank), Sicherung des Hausrechts

Dass eine Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ausschließlich offen erfolgen darf, ergibt sich nach dem Urteil BAG 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 aus § 6b Abs. 1 BDSG nicht. Vielmehr kann nach der Ansicht der Richter eine verdeckte Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen zulässig sein, wenn die verdeckte Videoüberwachung das einzige Mittel zur Überführung von Arbeitnehmern ist, die der Begehung von Straftaten konkret verdächtig sind.

Bezüglich der Verwertungt von Zufallserkenntnissen im Rahmen der Videoüberwachung muss das Beweisinteresse des Arbeitgebers höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das ist nur anzunehmen, wenn das mittels Videodokumentation zu beweisende Verhalten eine wenn nicht strafbare, so doch schwerwiegende Pflichtverletzung zum Gegenstand hat und die verdeckte Videoüberwachung nicht selbst dann noch unverhältnismäßig ist. Erreicht das in Rede stehende Verhalten diesen Erheblichkeitsgrad nicht, muss die Verwertung des Videomaterials unterbleiben (BAG 21.11.2013 - 2 AZR 797/11).

2.3 Verdeckte Überwachung

Die Ergebnisse einer heimlichen Videoaufnahme sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27.03.2003 - 2 AZR 51/02) nur verwertbar, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen schweren Verfehlung gegen den Arbeitgeber vorliegt.

2.4 Mitbestimmung

Die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (BAG 29.06.2004 - 1 ABR 21/03). Dessen Zustimmung kann durch die Einigungsstelle ersetzt werden.

Die Regelungen der Betriebsparteien über eine Videoüberwachung im Betrieb müssen mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Die Betriebsparteien haben nach § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern(BAG 26.08.2008 - 1 ABR 16/07).

3. Mithören von Telefongesprächen

Hiervon sind zunächst die Fälle erfasst, in denen der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer bei einem zwischen den Parteien geführten mündlichen Gespräch / Telefongespräch durch entsprechende technische Hilfsmittel bzw. den Lautsprecher am Telefon eine dritte Person während des Gesprächs heimlich mithören lässt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 29.10.1997 - 5 AZR 508/96) ist entscheidend, ob der Gesprächspartner auf die Vertraulichkeit des gesprochenen Wortes vertrauen durfte. Dies sei bei Telefongesprächen grundsätzlich der Fall.

Aber auch das heimliche Mithören des Inhalts von Telefongesprächen, dass der Arbeitnehmer mit einer dritten Person führt, ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG 09.10.2002 - 1 BvR 1611/96) unzulässig.

4. Speichern der Telefondaten

Daten über von Arbeitnehmern geführte Telefongespräche sind personenbezogene Daten des Arbeitnehmers. Sie können, wenn die Zielnummer erfasst wird, auch personenbezogene Daten des Angerufenen sein.

Zulässig ist es, wenn die Erfassung der vollen Zielnummer bei Dienstgesprächen und Privatgesprächen aus dienstlichem Anlass in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist und daneben Privatgespräche geführt werden dürfen, bei denen die Zielnummer nicht erfasst wird (BAG 27.05.1986 - 1 ABR 48/84).

5. Taschenkontrollen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.08.1999 - 2 AZR 923/98) ist eine routinemäßige Taschenkontrolle zulässig.

6. Überwachung durch Detektiv während der Arbeitsunfähigkeit

Bei von einem Privatdetektiv erhobene Daten einschließlich Kamera- und Videoaufzeichnungen handelt es sich um personenbezogene Daten.

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Der Arbeitnehmer hat ggf. einen Anspruch auf Schmerzensgeld.

Nach der Ansicht der Richter war im zu entscheidenden Fall der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war (BAG 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13).

7. IT-Kontrolle

7.1 Internet

Die Ausführungen sind unter dem Stichwort Internetnutzung - Arbeitnehmer dargestellt.

7.2 Elektronischer Kalender

Die Einsichtnahme in den elektronischen Kalender des Arbeitnehmers, in dem dieser auch private Termine einträgt, ist grundsätzlich zur Aufklärung von Unregelmäßigkeiten in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung zulässig. Aber eine in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Kontrolle ist gegenüber einer heimlichen Durchsuchung das mildere Mittel. Ebenso führt etwa die Ermöglichung der Teilnahme des Datenschutzbeauftragten an der Kontrollmaßnahme zu einer Abmilderung (LAG Rheinland-Pfalz 25.11.2014 - 8 Sa 363/14).

8. Mitbestimmung

Der Betriebsrat / Personalrat / die Mitarbeitervertretung haben Maßnahmen der Arbeitnehmerüberwachung zumindest konkludent zuzustimmen.

Die Frage, ob ein ohne Zustimmung der jeweiligen Arbeitnehmervertretung gewonnenes Beweismittel in einem Arbeitsprozess verwertet werden kann oder zu einem Beweisverwertungsverbot führt, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden. Jedoch ist zu beachten, dass die Verletzung eines einfachen Rechts grundsätzlich nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt.

 Siehe auch 

BAG 28.10.2010 - 8 AZR 547/09 (Erstattungspflicht der Detektivkosten)

BAG 27.03.2003 - 2 AZR 51/02 (Voraussetzungen einer heimlichen Videoüberwachung des Arbeitnehmers)

BVerfG 09.10.2002 - 1 BvR 1611/96 (Mithören von Telefongesprächen durch den Arbeitgeber)

Alter: Rechtsprobleme betrieblicher Videoüberwachung; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2015, 2375

Auernhammer/Abel: Bundesdatenschutzgesetz mit TKG und TMG. Kommentar; 4. Auflage 2014

Bauer/Schansker: (Heimliche) Videoüberwachung durch den Arbeitgeber; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2012, 3537

Dann/Gastell: Geheime Mitarbeiterkontrollen: Straf- und arbeitsrechtliche Risiken bei unternehmensinterner Aufklärung; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2008, 2945

Kempter/Steinat: Arbeitnehmerüberwachung: Grundlagen und Folgen. Taktische Hinweise zum Umgang der Personalabteilung mit Verdachtsmomenten unter Berücksichtigung ausgewählter Überwachungsinstrumente; Der Betrieb - DB 2016, 2415

Maties: Arbeitnehmerüberwachung mittels Kamera?; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2008, 2219

Schröder: Arbeitnehmerdatenschutz beim Fleetmanagement. Mitbestimmungspflichtigkeit bei der Datenübermittlung?; Zeitschrift für Datenschutz - ZD 2013, 13

Venetis/Oberwetter: Videoüberwachung von Arbeitnehmern; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2016, 1051

Wybitul: E-Mail-Auswertung in der betrieblichen Praxis; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2014, 3605

Diese Artikel könnten Sie interessieren

Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitnehmerüberwachung sollen im Beschäftigtendatenschutzgesetz geregelt werden

Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitnehmerüberwachung sollen im Beschäftigtendatenschutzgesetz geregelt werden

Das geplante Beschäftigtendatenschutzgesetz soll Arbeitnehmer stärker vor Bespitzelung durch den Arbeitgeber schützen und Arbeitgebern Rechtssicherheit geben. mehr