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Stellenausschreibungspflicht

 Normen 

§ 8 BBG

§ 7 TzBfG

§ 11 AGG

 Information 

1. Einführung

Bei der Personalauswahl sind folgende Formen zu unterscheiden:

  • Die Vergabe eines Arbeitsplatzes ohne Stellenausschreibung, d.h. durch Versetzung, Umsetzung etc.

  • interne Stellenausschreibung

  • externe Stellenausschreibung

2. Öffentlicher Dienst

2.1 Beamte

Eine Stellenausschreibungspflicht besteht nur für den Dienstherrn von Beamten gemäß § 8 BBG bzw. nach den entsprechenden Landesbeamtengesetzen.

2.2 Angestellte

Für Arbeitgeber in der Privatwirtschaft sowie bei der Besetzung der Stelle eines Angestellten / Arbeiters im öffentlichen Dienst besteht weder tariflich noch gesetzlich eine Pflicht zur öffentlichen Stellenausschreibung.

Zu beachten ist jedoch ggf. eine Stellenausschreibungspflicht aufgrund anderer Vorgaben, z.B. gemäß § 6 BGleiG bzw. entsprechende Landesvorschriften: Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, soll die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ausgeschrieben werden, um die Zahl von Bewerberinnen zu erhöhen. Die Ausschreibung soll öffentlich erfolgen, wenn dieses Ziel mit einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung nicht erreicht werden kann.

3. Unternehmen in der freien Wirtschaft

Für Arbeitgeber in der Privatwirtschaft sowie bei der Besetzung der Stelle eines Angestellten / Arbeiters im öffentlichen Dienst besteht weder tariflich noch gesetzlich eine Pflicht zur öffentlichen Stellenausschreibung.

4. Von dem Betriebsrat / Personalrat / der Mitarbeitervertretung geforderte innerbetriebliche Stellenausschreibung

4.1 Inhalt des Anspruchs

Der Personalrat / Betriebsrat / die Mitarbeitervertretung kann gemäß § 93 BetrVG / § 75 BPersVG eine interne, d.h. innerbetriebliche Stellenausschreibung fordern.

Dies gilt auch für Arbeitsplätze, die vom Arbeitgeber für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern (Arbeitnehmerüberlassung) vorgesehen sind (BAG 01.02.2011 - 1 ABR 79/09) und deren Einsatzzeit zumindest vier Wochen betragen soll (BAG 15.10.2013 - 1 ABR 25/12).

Zweck der innerbetrieblichen Stellenausschreibung ist die Förderung der Motivation der Mitarbeiter durch innerbetriebliche Aufstiegschancen. Aber es besteht kein Recht auf Bevorzugung eines innerbetrieblichen Bewerbers bei gleicher Eignung (es sei denn, andere Ansprüche sehen dies vor, z.B. bei einem Teilzeitarbeitarbeitnehmer mit dem Wunsch nach einer Erhöhung der Arbeitszeit)!

Die Mitbestimmung setzt beim Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten voraus, dass zu besetzenden Stellen üblicherweise ausgeschrieben werden. Eine solche Übung kann einer grundsätzlichen Verpflichtung folgen, die sich aus Rechts- oder Verwaltungsvorschriften ergibt, oder auf ständiger Verwaltungspraxis beruhen. Die Mitbestimmung greift unabhängig davon ein, ob die Nichtvornahme der Ausschreibung nach dem zugrunde zu legenden speziellen Regelwerk auf einer zwingenden Ausnahme beruht oder ins Ermessen des Dienststellenleiters gestellt ist. Ist die zuständige Dienstbehörde befugt, für ihren Geschäftsbereich durch Verwaltungsvorschrift Fallgestaltungen zu bestimmen, in denen von einer Ausschreibung abgesehen wird oder werden kann, so hat sie dabei das Mitbestimmungsrecht der zuständigen Personalvertretung zu beachten. In diesem Fall erstreckt sich die Mitbestimmung des Personalrats im Zusammenhang mit der konkreten Stellenbesetzung darauf, ob ein Ausnahmefall nach der Verwaltungsvorschrift gegeben ist. Entsprechendes muss gelten, wenn die Ausschreibung auf ständiger Verwaltungspraxis beruht. Der Dienststellenleiter ist berechtigt, eine solche Praxis generell oder für den Einzelfall zu ändern. Er muss dabei aber den Personalrat im Wege der Mitbestimmung beteiligen (BVerwG 04.02.2014 - 6 PB 36/13).

Daneben können über den Inhalt von Stellenausschreibungen und die Beteilung des Betriebsrats / Personalrats Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden.

4.2 Reichweite des Anspruchs

Der erforderliche Inhalt der Stellenausschreibung ergibt sich aus dem Zweck, so muss mindestens die Stellenbezeichnung, das Anforderungsprofil, den Arbeitsort sowie den Adressaten der Bewerbung enthalten sein.

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Der Betriebsrat hat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.

Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Außerdem soll möglichen Bedenken innerhalb der Belegschaft über die Anstellung bisher betriebsfremder Personen trotz im Betrieb vorhandener qualifizierter Arbeitnehmer entgegengewirkt werden.

Bei Arbeitsplätzen, die der Arbeitgeber mit Leiharbeitnehmern (Arbeitnehmerüberlassung) zu besetzen beabsichtigt, gehört es nicht zu den (Mindest-)Anforderungen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung, die Möglichkeit aufzuzeigen, die Bewerbung an den Arbeitgeber zu richten, um mit diesem (bei entsprechender Auswahlentscheidung) einen (geänderten) - und nach der vorliegenden Sachverhaltsgestaltung kurzzeitig befristeten - Vertrag zu schließen. Auch ist dem Normzweck genügt, wenn betriebsintern bekannt gemacht wird, dass im Betrieb zu besetzende Arbeitsplätze existieren, selbst wenn der Arbeitnehmer selbst kein Arbeitsverhältnis begründen will. Die betriebsinterne Offerte eines mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzenden Arbeitsplatzes kann für Vertragsbeschäftigte des Arbeitgebers eine Möglichkeit zur Bewerbung bieten, etwa wenn deren befristete Arbeitsverhältnisse enden oder bei einer Teilzeitbeschäftigung Interesse an einem weiteren Arbeitsverhältnis mit einem Verleihunternehmen besteht.

4.3 Form der Veröffentlichung

Der Betriebsrat etc. kann eine Veröffentlichung in der Form verlangen, in der üblicherweise die Informationen an die Arbeitnehmer erfolgen (Schwarzes Brett, Betriebszeitung, Intranet, Mail, Post).

4.4 Dauer der Veröffentlichung

Die Dauer der Veröffentlichung unterliegt grundsätzlich der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, aber gemäß dem Zweck der Ausschreibung müssen Arbeitnehmer Kenntnis nehmen können und es muss eine gewisse Überlegungszeit berücksichtigt werden. In der Entscheidung BAG 06.10.2010 - 7 ABR 18/09 wurden zwei Wochen als angemessen angesehen.

Der Betriebsrat hat bei einer fehlerhaften / unterbliebenen / unvollständigen / gesetzeswidrigen innerbetrieblichen Ausschreibung folgende Möglichkeiten:

4.5 Rechte bei einer unterbliebenen Ausschreibung

Eine gesetzeswidrig unterbliebene Ausschreibung ist ein Zustimmungsverweigerungsgrund des Personalrat bei der Einstellung (BVerwG 29.12.2015 - 5 PB 2/15).

5. Besonderheiten Teilzeitarbeitsplatz

Daneben besteht bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen für alle Arbeitgeber gemäß § 7 TzBfG eine Stellenausschreibungspflicht für Teilzeitarbeitsplätze:

  • Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausgeschrieben.

  • Der Arbeitsplatz eignet sich auch als Teilzeitarbeitsplatz.

6. Allgemeine Pflicht zur benachteiligungsfreien Stellenausschreibung

Siehe insofern den Beitrag "Stellenbewerbungsverfahren".

 Siehe auch 

Adomeit/Mohr: Verantwortung von Unternehmen durch diskriminierende Stellenanzeigen durch Dritte; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2007, 2522

Blens: Aufgaben der Mitarbeitervertretung im Schwerbehindertenrecht bei der Stellenausschreibung; Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung - ZMV 2010, 61

Lorse: Funktionswert von Stellenausschreibungen im öffentlichen Dienst; Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2006, 14

Stück: Die Stellenausschreibung in Recht und Praxis; Arbeitsrecht Aktuell - ArbR 2012, 363

Tiling: Stellenausschreibung und Bewerberauswahl nach dem neuen Bundesgleichstellungsgesetz; Zeitschrift für öffentliche Arbeits- und Tarifrecht - öAT 2015, 177