Internetnutzung - Arbeitnehmer

2.1 Einführung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei bestimmen, ob er die private Nutzung des Internets oder das Versenden von E-Mails an private Adressaten durch den Arbeitnehmer erlaubt. Ein ausdrückliches Verbot kann wirksam auf folgenden Wegen ausgesprochen werden:

• Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

• Vereinbarung in einer Betriebsvereinbarung.

• Verkündung durch einen Aushang am Schwarzen Brett, Rundschreiben oder durch das Versenden einer E-Mail etc.

2.2 Privatnutzung erlaubt

Wird die Nutzung stillschweigend geduldet, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer betrieblichen Übung einen Anspruch auf die (eingeschränkte) private Nutzung erwerben.

Bei der Erlaubnis der privaten Nutzung hat der Arbeitgeber neben dem Bundesdatenschutzgesetz und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach herrschender Meinung auch die Bestimmungen des TTDSG zu beachten.

Die Grenzen ergeben sich aus § 26 BDSG. Danach ist es dem Arbeitgeber gestattet, im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses Daten des Arbeitnehmers zu speichern, zu übermitteln oder zu verändern.

Bei einer ausdrücklichen Erlaubnis bzw. der stillschweigenden Duldung ist bezüglich einer Kontrolle des Arbeitgebers zu unterscheiden:

• In Betrieben ohne Betriebsrat erfordert die Kontrolle die Einwilligung des Arbeitnehmers.

• In Betrieben mit Betriebsrat ist derzeit noch nicht höchstrichterlich entschieden, ob die Einwilligung des Betriebsrats, die immer erforderlich ist, auch die Einwilligung des Arbeitnehmers ersetzen kann.

Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil BAG 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 entschieden, dass auch ohne ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers zur Privatnutzung des Internets die intensive zeitliche Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornografischen Inhalten zugegriffen hat. Ausschlaggebend sind jedoch die Umstände des Einzelfalls.

Private E-Mails des Arbeitnehmers, die in dem Posteingangsfach des PCs am Arbeitsplatz gespeichert werden, unterliegen nicht dem Schutz des Fernmeldegeheimnis, sondern sind durch andere Grundrechte, wie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung oder das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht abgeleitete Recht auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme geschützt (VGH Hessen 19.05.2009 - 6 A 2672/08).

Aber: "Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis wird nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können durch Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den Interessen des Arbeitgebers ist somit durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient" (LAG Berlin-Brandenburg 16.02.2011 - 4 Sa 2132/10).

2.3 Privatnutzung verboten

Arbeitsrechtlich ist der Ausspruch eines gänzlichen Verbots zu empfehlen. Das Erlauben einer eingeschränkten Nutzung kann zu Abgrenzungsschwierigkeiten führen. Wird die private Nutzung ausdrücklich erlaubt, so sollte diese unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, der den Eintritt einer betrieblichen Übung hindert.

Hat der Arbeitgeber ein Verbot der privaten Nutzung ausgesprochen, so kann der Arbeitgeber die dennoch versandten Mails oder private Nutzung des Internets kontrollieren.

Danach ist Folgendes zulässig:

• Das Lesen geschäftlicher E-Mails.

• Die Kontrolle der geschäftlichen Internetnutzung.

• Die Aufzeichnung und Abfragung der äußeren Verbindungsdaten privater E-Mail Kommunikation.

• Das Lesen privater E-Mail-Kommunikation bei dem Verdacht des Verrats von Geschäftsgeheimnissen oder der Begehung von Straftaten.

Grenzen ergeben sich nur aus den allgemeinen Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.

Das BAG hat jedoch geurteilt, dass zum Ausspruch einer Kündigung aufgrund der (verbotenen) Nutzung des Internets durch einen Arbeitnehmer zum u.a. Herunterladen von pornografischen Bildmaterial zumindest in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt eine vorherige Abmahnung erforderlich ist (BAG 19.04.2012 - 2 AZR 186/11).

Der EuGH hat zudem klargestellt, dass pauschale Kontrollverbote europarechtswidrig sind und immer eine Interessenabwägung durchzuführen ist EuGH 19.10.2016 - C 582/14).

2.4 Sanktionen bei unberechtigter Nutzung

Überschreitet der Arbeitnehmer seine Kompetenzen, indem er trotz des Verbots das Internet privat nutzt oder die Nutzung überschreitet, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen oder in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, u.U. gleich kündigen.

Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist nur bei einer exzessiven Nutzung des Internets gerechtfertigt (BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05) bzw. bei dem Aufrufen von Internetseiten mit pornografischen Inhalt.

Bei einer "schweren Pflichtverletzung" ist regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handels ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Bei der Prüfung der Begründetheit einer außerordentlichen Kündigung ist nach der Entscheidung BAG 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 neben der Missachtung des Verbots der privaten Nutzung auch der Umstand zu beachten, dass der Arbeitnehmer bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich auch seine (Hauptleistungs-)Pflicht zur Arbeit verletzt.