Insolvenzarbeitsrecht - Was tun bei betriebsbedingter Kündigung in der Insolvenz eines Unternehmens?

Insolvenzarbeitsrecht - Was tun bei betriebsbedingter Kündigung in der Insolvenz eines Unternehmens?
17.04.2013579 Mal gelesen
Leitfaden zur betriebsbedingten Kündigung im Insolvenzverfahren. Was ist zu beachten? Macht eine Kündigungsschutzklage Sinn? Wann muss eine solche erhoben werden? Abfindungsanspruch? Gegen wen muss ich klage? Fragen und Antworten finden Sie in diesem Fachartikel.

Die letzten großen Insolvenzen in der Bundesrepublik haben es gezeigt. Unternehmen wie Karstadt-Quelle, Schlecker oder Neckermann. Die Insolvenzgründe der Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit haben eine Schattenseite: Sie haben in der Regel einen massiven Arbeitsplatzabbau zur Folge.

Der häufigste Kündigungsgrund aus arbeitsrechtlicher Sicht in der Insolvenz eines Unternehmens stellt die „betriebsbedingte" Kündigung dar. Und genau diese „betriebsbedingten" Kündigungen sind mit erheblichen Nachteilen für jeden Einzelnen verbunden.

Die Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts machen es dem Insolvenzverwalter eines Unternehmens jedoch so einfach wie gedacht. Um „betriebsbedingte" Kündigungen anfechtungsfest und insolvenzsicher zu gestalten, muss der Insolvenzverwalter einige rechtliche Punkte beachten!

Die Kündigungsschutzklage

Für jeden von der Insolvenz betroffenen Arbeiter oder Angestellten bedeutet dies, dass oft die Möglichkeit besteht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Im Einzelnen:

Zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung in der Insolvenz eines Unternehmens:

a. Wegfall des Arbeitsplatzes im konkreten Einzelfall:

Um eine betriebsbedingte Kündigung durchsetzen zu können, muss zunächst der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ersatzlos weggefallen sein.

b. Der freie Arbeitsplatz im Unternehmen:

Sind an anderer Stelle im Unternehmen freie Arbeitsplätze zu vergeben, muss der Arbeitgeber diese dem zu kündigenden Mitarbeiter anbieten, sofern er hierfür eine ausreichende Qualifizierung und Ausbildung nachweisen kann.

c. Sozialauswahl:

Die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung fokussiert sich auf die korrekte Sozialauswahl.

§ 1 Abs. 3 der Kündigungsschutzgesetzes fordert, dass nur die Mitarbeiter mit der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit unter die betriebsbedingte Kündigung  fallen können.

Der Arbeitgeber, bzw. der Insolvenzverwalter muss hierbei eine soziale Auswahl zwischen allen vergleichbaren Mitarbeitern treffen.

Die Kriterien im Überblick:

  • Alter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Anzahl etwaiger Unterhaltspflichten (Ehegatte, Kinder)
  • Mögliche Schwerbehinderungen

Im Ergebnis muss der jeweils vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffene Mitarbeiter nach seinen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen problemlos in der Lage sein, die Aufgaben eines anderen Mitarbeiters zu übernehmen. Hinzu kommt als wesentliches Kriterium, dass in die Sozialauswahl nur Mitarbeiter auf der jeweils gleichen Hierarchieebene einbezogen werden können.

d. Die Kündigungsfrist

§ 622 BGB sieht vor, dass sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten.

Im Insolvenzverfahren gelten gem. § 113 S. 2 InsO andere Regeln:

Gem. § 113 S. 2 Insolvenzordnung ist die Kündigungsfrist maximal drei Monate lang, haben Arbeitnehmer nach dem Gesetz eine kürzere Kündigungsfrist, gilt diese. Für alle anderen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber (Insolvenzverwalter) mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu kündigen.

e. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Beachten Sie bei einer „betriebsbedingten" Kündigung folgende Checkliste:

Punkt 1:

Hat der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, muss er innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Das zuständige Arbeitsgericht bestimmt sich nach dem Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in der Regel ausübt. Das Ziel der Kündigungsschutzklage liegt in der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Die gesetzliche Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis weiterläuft und der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen ist.

In aller Regel wird bei der Einlegung einer Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz ein Vergleich mit der Gegenseite verhandelt. Das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich aufgehoben und der Arbeitnehmer erhält hierfür in der Regel eine Abfindungszahlung.

Die Frage lautet nun im Insolvenzverfahren: Hat das Unternehmen überhaupt die finanziellen Mittel, um einen etwaigen Vergleich überhaupt bedienen zu können?

Punkt 2:

Ein Vergleich vor einem Arbeitsgericht im Insolvenzverfahren macht folglich nur Sinn, wenn das Unternehmen entweder fortgeführt wird und Gewinne einfährt, oder wenn das Unternehmen veräußert wird oder letztlich einen Investor findet. Stichwort „Liquidität". Fehlt diese, ist ein Vorgehen vor Gericht nur in den wenigsten Fällen sinnvoll. In dem Falle in dem das Unternehmen die Insolvenz durchläuft bilden die Abfindungszahlungen reine Insolvenzforderungen, die quotierlich aus der Insolvenzmasse bedient werden. Bei durchschnittlich 2-5 % an Quotenzahlungen nur in den wenigsten Fällen interessant.

Punkt 3:

Wichtig zu wissen ist, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz keine Kostenerstattung für die siegreiche Partei stattfindet. Das bedeutet, dass Sie als Kläger Ihre Kosten selbst tragen müssen (Rechtsanwaltskosten, etc.). Ist der Arbeitnehmer rechtsschutzversichert, trägt selbstverständlich diese die Kosten des Verfahrens. Mitarbeiter ohne Rechtsschutzversicherung sollten sich zunächst über die anfallenden Kosten informieren.

Fazit:

Im Arbeitsrecht gelten hohe Anforderungen an die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen. Die Durchführung der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber, bzw. der Insolvenzverwalter sorgfältig durchführen.

Das Risiko bei betriebsbedingten Kündigungen ist sehr hoch. Hier sollten Arbeitnehmer in der Regel Kündigungsschutzklage erheben und zeitgleich versuchen, zumindest eine Abfindung zu erhalten.

Zu beachten sind die insolvenzrechtlichen Besonderheiten. Sollten Sie Fragen hinsichtlich Insolvenzarbeitsrechtlicher Probleme haben so können Sie jedwede Frage an meine Kanzlei stellen: Sie erreichen mich von Mo.-Fr. von 8.00-18.00 oder per E-Mail unter: [email protected]