"Das lateinische Adjektiv "Bonus" bedeutet "gut". Bonus wird definiert als Zurechnung von Punkten, Geld oder anderen Quantitäten." So definiert Wikipedia zunächst einmal den Bonus. Im Arbeitsrecht geht es allgemein gesprochen um Sonderformen von Vergütung, in der Regel um Einmalzahlungen. Hierbei verbergen sich unter dem vielfach und gerne verwandten und aufgrund der Zahlungen an Vorstandsmitglieder negativ besetzten Begriff verschiedenste Formen von Entlohnung.
Zu unterscheiden ist der Bonus von der Tantieme, die eine Gewinnbeteiligung darstellt, welche als zusätzliche Vergütung prozentual nach dem Jahresgewinn des Unternehmens berechnet wird. Es handelt sich damit nicht um eine Sonderleistung des Arbeitgebers, sondern um einen Entgeltbestandteil. Davon zu unterscheiden ist die Gratifikation, die üblicherweise einmal jährlich gezahlt wird (Abschlussgratifikation) und welche in der Regel eine Anerkennung für geleistete Dienste und für erwiesene und künftige Betriebstreue darstellen soll. Bei letzterer handelt es sich um eine Sondervergütung, die u.U. auch wieder ohne vertragliche Änderungen entfallen kann, was bei der Tantieme nicht der Fall ist. Weiter gibt es Sonderzahlungen, die als Bonus bezeichnet werden, die letztlich eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit darstellen. Hierzu werden häufig Betriebsvereinbarungen getroffen, sofern der Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvertrag nicht ohnehin entsprechende Regelungen enthält.
Schließlich gibt es aber auch die vertraglich vereinbarte einmalige Sonderzahlung, die ebenfalls Landläufig als Bonus bezeichnet wird. Üblicherweise finden sich Regelungen in Arbeitsverträgen, wonach bei Erreichen eines bestimmten Stichtages im ungekündigten Arbeitsverhältnis einmal jährlich ein Bonus "freiwillig und unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs" gezahlt wird. Hierbei wird häufig unbeachtet gelassen, dass es um Arbeitsvergütung geht und dass seitens des Arbeitgebers nicht einseitig in einen Kernbereich des Arbeitsvertrags, nämlich der Vergütung, eingegriffen werden kann. Entsprechende Klauseln sind daher häufig unter dem Gesichtspunkt der Gesetzesumgehung als unwirksam zu werten. Im Einzelnen ist vieles zu beachten und für den Arbeitgeber ist es regelmäßig schwer, sich von zugesagten Leistungen zu lösen.
Soweit schließlich individuelle und betriebliche Ziele zwischen den Parteien vereinbart sind, so liegt die Initiativpflicht für die Vereinbarung entsprechender Ziele, die letztlich aber auch erreichbar sein müssen, grundsätzlich beim Arbeitgeber. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so macht er sich schadensersatzpflichtig.
Es ist in jeden Fall zu prüfen, um welche Form von Bonus es sich überhaupt handelt und dann erst kann individuell beurteilt werden, inwieweit Anspruch hierauf besteht. Es ist jeweils genau zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber sich von diesen Zusagen lösen kann, auch wenn er Vorbehalte und Bedingungen ausgesprochen hat und ob die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Hierbei beurteilt sich die Wirksamkeit entsprechender vertraglicher Vereinbarungen nach den §§ 305 ff. BGB, wobei stets die Besonderheiten des Arbeitsrechts und die Tatsache zu beachten sind, dass es sich um Vergütung handelt, also eine vertraglich geschuldete Leistung des Arbeitgebers.
Weit unterhalb der Ebene der Boni, die im Zusammenhang mit Ausscheiden von Vorstandsmitgliedern großer Konzerne in den Medien diskutiert werden, stellt der Bonus also einen zeitgemäßen Bestandteil der Vergütung dar, die zu zahlen der Arbeitgeber sich verpflichtet hat. Der teilweise geforderte Verzicht auf entsprechende Bonuszahlungen durch Mitarbeiter stellt damit aber tatsächlich einen Lohnverzicht des jeweiligen Arbeitnehmers dar, den zu erklären jeder Arbeitnehmer für sich entscheiden sollte. Ein Einfordern bzw. Aberkennen des Vergütungsanspruchs auf dem Weg vermeintlicher Freiwilligkeit und angeblicher Widerrufsrechte ist daher schlicht eine Absage zu erteilen.
