LAG Düsseldorf: Angemessene Fristsetzung für die Annahme bei einer Änderungskündigung

18.04.20061121 Mal gelesen
1. Einleitung

Angesichts der zunehmenden Flexibilisierung im Wirtschaftsleben gewinnt die so genannte Änderungskündigung an Bedeutung. Eine Änderungskündigung liegt dann vor, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gleichzeitig mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen, bspw. an einem anderen Ort, fortzusetzen. Im vorliegenden Fall hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 20.10.2005, 5 (15) Sa 904/05, Revision zugelassen) die Frage entschieden, wie lange dem Arbeitnehmer Zeit bleibt, das Änderungsangebot vorbehaltlos anzunehmen.

2. Rechtslage

In dem entschiedenen Fall ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu dem Ergebnis gekommen, dass die Annahme des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer noch nach ca. 2 ½ Monaten rechtswirksam war. Zu dieser Lösung kam es, obwohl der beklagte Arbeitgeber eine Frist zur umgehenden Annahme des Änderungsangebotes gesetzt hatte.

Der Arbeitgeber hatte im Rahmen der Änderungskündigung geschrieben „teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind“. Eine Annahme des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer erfolgte jedoch erst ca. 2 ½ Monate später.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf kam zu dem Schluss, dass die Annahme noch rechtzeitig und damit wirksam war. Die vom Arbeitgeber gewählte Frist (§ 148 BGB) sei unwirksam, da sie eindeutig zu kurz gewählt worden sei. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, so riskiert er seinen Arbeitsplatz. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist daher ein sorgfältiges Überlegen notwendig. Diese Überlegenszeit ist bei einer Fristsetzung, die eine „umgehende“, d.h. sofortige, Antwort verlangt, nicht gegeben.

Das Landesarbeitsgericht führt aus, dass das Angebot des Arbeitgebers bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden kann, in welchem der Arbeitgeber den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf (§ 147 Abs. 2 BGB). Dies setzt sich aus der Zeit für die Übermittlung des Vertragsangebotes an den Arbeitnehmer, einer Überlegensfrist und aus der Zeit für die Übermittlung der Antwort zusammen. Die Überlegungsfrist bestimmt sich im Wesentlichen nach der Art des Angebotes. Bei einem Antrag auf Änderung eines Arbeitsvertrages, aus dem fortlaufende Rechte und Pflichten folgen, kann eine längere Überlegungsfrist angemessen sein als in anderen Fällen. Aus diesem Grund hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden, dass eine Annahme des Änderungsangebotes unter Umständen auch nach mehreren Monaten je nach Umständen noch als rechtzeitig angesehen werden kann.

3. Fazit

Auf Seiten des Arbeitgebers ist immer noch zu empfehlen, eine Frist zur Annahme des Änderungsangebotes zu setzen. Ansonsten ist eine Annahme durch den Arbeitnehmer unter Umständen noch Monate nach Ausspruch der Änderungskündigung möglich. Bei der Bemessung der Annahmefrist sollte darauf geachtet werden, dass die Frist nicht zu kurz bemessen ist. Dem betroffenen Arbeitnehmer muss ein angemessener Zeitraum zur Überlegung verbleiben.

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, trotz der Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, die Annahme des Änderungsangebotes grundsätzlich in der gesetzten Frist zu erklären, um zu vermeiden, dass ihre Annahme als verspätet beurteilt wird. Wurde die Annahme nicht innerhalb einer gesetzten Frist erklärt,sollte der Arbeitnehmer trotzdem noch eine Annahme erklären, da möglicherweise die Fristsetzung des Arbeitgebers zu kurz bemessen und damit unwirksam war. Dies kann insbesondere im laufenden Kündigungsschutzverfahren eine Rolle spielen. Zeichnet sich im gerichtlichen Verfahren ab, dass die Änderungskündigung möglicherweise gerechtfertigt ist und wurde nicht unter Vorbehalt angenommen, kann es sinnvoll sein, noch eine vorbehaltslose Annahme auszusprechen, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden

 

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