Betriebsrat an Bord: Kündigungen doch erst nach Abschluss des Sozialplanes? EuGH-Vorlage

30.07.20062199 Mal gelesen

Fraglich ist, ob Kündigungen anlässlich einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung auch ausgesprochen werden können, wenn die Verhandlungen über den Sozialplan noch nicht abgeschlossen sind.  Das Bundesarbeitsgericht hat dies in ständiger Rechtsprechung bislang bejaht. 

Das Arbeitsgericht Berlin hat diese Rechtsprechung jedoch im Hinblick auf die europäische Richtlinie zur Massenentlassung in Zweifel gezogen und einen entsprechenden Vorlagebeschluss erlassen, um den EuGH hierzu entscheiden zu lassen.

Das Arbeitsgericht ist der Ansicht, dass es aus europäischer Sicht aufgrund der Massenentlassungsrichtlinie eine Pflicht zur Konsultation über mögliche Milderungen der Folgen einer Massenentlassung gebe, die dazu führen könne, dass Kündigungen und sogar auch die Massenentlassungsanzeige erst nach Abschluss der Verhandlungen über den Sozialplan inklusive der bei Scheitern der Verhandlung einzuberufenden Einigungsstelle erfolgen können.

 Hierbei stützt sich das Arbeitsgericht Berlin auf ein Urteil des EuGH vom 27.01.2005, demzufolge ein Arbeitgeber verpflichtet ist, Verhandlungen über die Möglichkeit durchzuführen, die Folgen von Massenentlassungen durch soziale Begleitmaßnahmen zu mildern und dass der Arbeitgeber vor Abschluss dieser Verhandlungen nicht kündigen dürfe (EuGH, Urteil vom 27.01.2005, Az: - C - 188/03 sog. „Junk-Entscheidung“). Anknüpfungspunkt im deutschen Recht ist § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeit zu beraten haben, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

Wenn die Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin zuträfe, müsste bei Betriebsänderungen – vorbehaltlich des übrigen zu beachtenden Verfahrens wie beispielsweise der Betriebsratsanhörung – folgende  Reihenfolge eingehalten werden:  

1.   vollständiger Abschluss des Konsultationsverfahrens über den Sozialplan

2.   Massenentlassungsanzeige

3.   Kündigungsausspruch

Diese Reihenfolge wäre vor dem Hintergrund des Vorlagebeschlusses der sicherste Weg.

Soweit hiervon abgewichen wird, stellt sich die Frage, ob sich das Unternehmen auf Vertrauensschutz berufen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem ähnlichen Fall Anfang letzten Jahres anlässlich der bereits erwähnten „Junk-Entscheidung“ zur Massenentlassungsrichtlinie Vertrauensschutz in die bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung – sogar über den Zeitpunkt der Entscheidung des europäischen Gerichtshofs hinaus – gewährt. Hier wird die Entwicklung zu beobachten sein.

 

Rechtsanwalt Oliver Klein, Arbeitsrecht Düsseldorf

 

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