Befristete Arbeitsverhältnisse, Teil 3: Befristung mit sachlichem Grund

09.04.20101416 Mal gelesen
Ist die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, sind sowohl Anschlussbefristungen als auch längere Befristungszeiträume möglich. Als sachliche Gründe sind in § 14 I 2 Nr. 1 – 8 TzBfG Regelbeispiele genannt. Im Folgenden werden die Regelbeispiele Nr. 1, Nr. 3., Nr. 4. und Nr. 5 erläutert.

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  • Bedarfsbefristung (Nr. 1)
Der Sachgrund einer Bedarfbefristung ist gegeben, wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht und nicht zu den regelmäßigen Daueraufgaben des Arbeitgebers gehört. Abzugrenzen ist der vorübergehende Bedarf an Arbeitsleistung von der Unsicherheit der betrieblichen Entwicklung. Die Prognose über den zukünftigen regelmäßigen Arbeitsbedarf gehört zum Unternehmerrisiko und ist kein sachlicher Grund für eine Befristung.
 
  • Vertretungsbefristung (Nr. 3)
Bei der Vertretungsbefristung erfolgt eine Einstellung für einen erkrankten, beurlaubten oder in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer. Erforderlich ist die Prognose über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfes bei der Rückkehr des Vertretenen. Die Prognose hat bestand, solange der Vertretene das Recht zur Rückkehr hat. Es ist nicht zwingend erforderlich, dass der befristet eingestellte Arbeitnehmer die identischen Aufgaben des Vertretenen übernimmt. Auch die sogenannte mittelbare Vertretung ist zulässig.
 
  • Eigenartsbefristung (Nr. 4)
Der Befristungsgrund Eigenart der Arbeitsleistung ist insbesondere bei den sogenannten Verschleißtatbeständen und bei programmgestaltenden Mitarbeitern der Rundfunk- und Fernsehanstalten einschlägig. Die Befristung aufgrund der Verschleißtatbestände wird entweder wegen einer Minderung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer oder wegen des Abwechselungsbedürfnisses des Publikums vereinbart. Hier ist vorrangig an die Arbeitsverträge von Trainern und Sportlern zu denken. Bei den Rundfunk- und Fernsehanstalten ist die Rundfunkfreiheit ausreichender Rechtfertigungsgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen programmgestaltender Mitarbeitern.
 
  • Erprobungsbefristung (Nr. 5)
Das Bedürfnis des Arbeitgebers die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben rechtfertigt den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Das Gesetz nennt keine Höchstfrist. Regelmäßig wird jedoch von einer angemessenen Dauer von sechs Monaten ausgegangen. In Einzelfällen kann jedoch auch ein längerer Erprobungszeitraum vereinbart werden oder die Probezeit nochmals verlängert werden.
 
 
 

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