BAG Rechtsprechung zur Verdachtskündigung und Videoüberwachung

11.04.2014350 Mal gelesen
Verdachtskündigung und prozessuales Verwertungsgebot einer heimlich durchgeführten Videoüberwachung

Eine Kündigung kann nicht nur auf nachgewiesene erhebliche Pflichtverletzungen gestützt werden, sondern auch auf einen diesbezüglichen Verdacht. Ein solcher Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung muss allerdings dringend sein und auf objektive Tatsachen gestützt sein.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr entschieden, dass eine Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten. Somit ist nach dem BAG diesbezüglich im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab bei ordentlicher und außerordentlicher (fristloser) Kündigung anzulegen (BAG, Urt. V. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11).

 

Im gleichen Urteil hat das BAG zur prozessualen Verwertung einer heimlich durchgeführten Videoüberwachung ausgeführt. Nach dem BAG ist eine Verwertung solchen Videomaterials nur zulässig wenn das diesbezügliche Interesse des Arbeitgebers höher zu bewerten ist als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Davon kann nach dem BAG jedoch nur ausgegangen werden, wenn es um den Nachweis eines strafbaren Verhaltens oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung geht. Zudem dürfe die Beschaffung und Verwertung des Videomaterials selbst dann nicht unverhältnismäßig sein (BAG, Urt. V. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11.)