Der Arbeitsmarkt für Jungakademiker - immer öfter erst befristete Arbeitsverträge

16.02.2014361 Mal gelesen
Der Arbeitsmarkt für Jungakademiker - immer öfter erst befristete Arbeitsverträge. Was kann man tun? § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren ohne dass hierfür ein Sachgrund (Vertretung etc.) gegeben sein muss.

Arbeitsmarkt für Jungakademiker: immer öfter nur befristet!

Die Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse ist trotz eines boomenden Arbeitsmarktes und eines angeblichen „Fachar­beiter­mangels“ leider aktuell noch einmal angestiegen. Betroffen sind – wie jüngere statistische Erhebungen zeigen – vor allem Berufs­anfänger und unter diesen wiederum die Absolventen von Hochschulen.

Eine Befristungsabrede im Arbeitsvertrag ist vor allem für den Arbeitgeber vorteilhaft: Das Arbeits­ver­hältnis endet zum vereinbarten Termin, ohne dass er noch eine Kündigung aus­sprechen müsste. Dies erspart einen kostenintensiven Kündigungsprozess mit ungewissem Ausgang. Der akademische Arbeitnehmer ist hingegen nicht nur ohne jeden Bestandsschutz, er weiß nicht, ob der Arbeitgeber bei Fristablauf zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bereit ist.

Könnte der Arbeitgeber fortlaufend befristete Arbeitsverträge abschließen und am Ende der Frist frei über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheiden, wür- de dies den Kündi­gungs­schutz des akademischen Arbeitnehmers vollständig leer laufen lassen.

Diese Umstände hat die Rechtsprechung schon frühzeitig bewogen, die Befristung von Arbeits­ver­hältnissen einzuschränken und an einen Sachgrund zu binden. An diese Konzeption hat auch das 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungs-gesetz (TzBfG) angeknüpft. Es sind allerdings gewisse Ausnahmen zugelassen.

Das jetzt festzustellende Ausmaß befristeter Arbeitsverhältnisse zeigt, dass die Ausnahmen zur Regel geworden sind. Von daher wäre es am Gesetzgeber, dieser Entwicklung Grenzen zu setzen. Im Koalitionsvertrag kommen befristete Arbeits­verhältnisse erst gar nicht vor. Es scheint kein Problem damit zu geben.

Wachsendes Prekariatsrisiko 

Das Phänomen des „befristeten Akademikers“ drückt sich wie folgt in Zahlen aus: Wie das Statistische Bundesamt im August 2013 mitteilte, wird fast jeder dritte junge Akade­miker – exakt 32 % – nur befristet eingestellt. Diese Zahl  liegt deutlich über dem Durchschnitt der Altersgruppe, in der nur rund 17 % in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Auffallend an diesen Zahlen ist, dass die Beschäftigung des akademischen Nachwuchses über Zeit­verträge von Branche zu Branche recht unterschiedlich ausfällt:

Im Bereich

- der Finanz-/Versicherungsdienstleister beträgt die Befristungsquote nur 7 %,

- im verarbeitenden Gewerbe liegt sie mit 11 % noch relativ niedrig,

- in der öffentlichen Verwaltung sind 29 % befristet tätig, 

- an den Hochschulen sind 80,0 % befristet beschäftigten.

Generation Probezeit

Die Zahlen bestätigen einen Trend, den Experten bereits seit geraumer Zeit am deutschen Arbeitsmarkt beobachten, nämlich den zu einer immer höheren Quote befristeter Arbeitsverhältnisse: So stieg der Anteil der befristet Beschäftigten an allen Arbeitsverhältnissen zwischen 1991 und 2010 merklich an. Von 5,7 auf 10 %. Noch deutlicher wird die Entwicklung, wenn man auf die neu abgeschlossenen Verträge abstellt: Waren im Jahre 2001 lediglich 32 Prozent der neuen Arbeitsverträge befristet, lag diese Quote im vergangenen Jahr bereits bei 47 %. Danach hat mittlerweile bereits jeder zweite neue Arbeitsvertrag ein Enddatum.

Quelle: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Arbeitsmarkt/2010_03b/ Arbeitsmarkt2010_03b.html)

Die Ursache für diese Entwicklung geht zum einen darauf zurück, dass die Unternehmen die Befristungsmöglichkeiten sehr großzügig einsetzen:

§ 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren ohne dass hierfür ein Sachgrund (Vertretung etc.) gegeben sein muss. Im Falle neugegründeter Unternehmen lässt sich die Befristungsdauer sogar auf bis zu vier Jahren erweitern, § 14 Abs. 2a TzBfG. Damit erhalten die Unternehmen die Möglichkeit, die übliche Probezeit von drei bis sechs Monaten, bis zu der sie sich über die Übernahme eines neuen Mitarbeiters in der Vergangenheit im Klaren werden mussten, zu verlängern; die Probezeit beträgt jetzt in der Regel also zwei Jahre.

Über diese Möglichkeiten hinaus gesteht das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in seinen §§ 1 – 3 den Hochschulen spezielle Befristungsregelungen zu, wovon diese unter dem Druck sinkender staatlicher Zuwendungen verstärkt Gebrauch. machen. Diese Befristungspraxis der Hochschulen trägt maßgeblich nicht nur zu den hohen Befristungsquoten der Studienabsolventen bei, sie führt auch dazu, dass unter den älteren Beschäftigten im Hochschulbereich die Anteile befristeter Arbeitsverträge überdurchschnittlich hoch ausfallen.

Der „Flexibilisierungsbeitrag“ der Rechtsprechung

Und nicht zuletzt hat die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) das Befristungstor durch eine großzügige „Auslegung“ des §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG weiter geöffnet: Nach dieser Vorschrift ist eine (sach­grundlose) Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeits­verhältnis bestand. Es soll vermieden werden, dass ein Unternehmen, das einen Arbeitnehmer bereits einmal beschäftigt hat, erneut auf eine Befristung zurückgreift. Das Gericht  interpretierte den Begriff „zuvor“ daher lange Zeit auch dahingehend, dass jedes irgendwann in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis eine sach­grundlose Befristung unmöglich machte.

2011 stellte es sich dann aber der 7. Senat des Gerichts auf den Standpunkt, dass eine „Zuvorbeschäftigung“ nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeits­ver­hältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Begründet wurde dies mit einer an dem Sinn und Zweck der Norm orientierten verfassungskonformen Aus­le­gung: Das Verbot der „Zuvor­be­schäftigung“ solle Befristungs­ketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern. Ein solches Risiko bestehe nicht, wenn frühere Beschäftigungen länger zurücklägen. Hier würde sich das Verbot eher zu einem „Einstellungshindernis“ entwickeln, als dass es, wie vom Gesetzgeber an sich vorgesehen, dem Arbeitneh­mer die Überbrückung in ein Dauerarbeitsverhältnis ermögliche.

BAG v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905 = AP Nr. 82 zu § 14 TzBfG

Ergebnis und Begründung dieser Entscheidung verraten viel über das Vorver­ständnis der Richter: Nicht nur dass der Senat mit dem Postulat einer Dreijahresfrist eine nur dem Gesetzgeber zustehende Rechtsschöpfung außerhalb des offen­sichtlich entgegen­stehenden Gesetzeswortlauts vornimmt und sich dabei, wie sich den Gesetzesmaterialien unmissverständlich entnehmen lässt („nur einmalige Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund“), dem Willen des Gesetzgebers zuwider handelt. Die Begründung des Senats knüpft auch dem neoliberalen Grundsatz an, wonach ein höherer Arbeitnehmerschutz letztendlich nur zu Lasten der Arbeitnehmer wirkt.

In einem neueren Urteil schreibt das BAG unbeirrt von aller geäußerten Kritik seine Rechtsprechungslinie fort. Inhaltlich geht der 7. Senat sogar noch einen Schritt weiter und vertritt nunmehr ausdrücklich die Ansicht, dass ein zeitlich unbeschränktes Vor­be­schäftigungsverbot verfassungswidrig wäre.

BAG v. 21. 09. 2011 ? 7 AZR 375/10, NZA 2012, 255 = AP Nr. 82 zu § 14 TzBfG

Wegen der erheblichen Nachteile eines befristen Arbeitsvertrages sollten sich Arbeitnehmer an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der mögliche Schwachstellen des befristeten Arbeitsvertrages aufdeckt.