Wann und wie darf ich gekündigt werden?

Wann und wie darf ich gekündigt werden?
11.06.2013545 Mal gelesen
Fristen spielen eine große Rolle bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie dienen unter anderem Ihrem Schutz. Fristen werden jedoch von einer Vielzahl von externen Einflüssen beherrscht.

Wann und wie darf ich gekündigt werden?

Fristen spielen eine große Rolle bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie dienen unter anderem Ihrem Schutz. Fristen werden jedoch von einer Vielzahl von externen Einflüssen beherrscht. Da kann die Art des Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen, die Beschäftigungsdauer, Tarifverträge, besondere individuell vereinbarte vertragliche Regelungen, eigenes Verschulden bei einem betrieblichen Schaden oder Verstoß, eventuell sogar Ihr Alter. Sogar bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung müssen manchmal Fristen eingehalten werden. Ob der Arbeitgeber die Fristen ordnungsgemäß eingehalten hat und wie genau die Berechnung des Einsetzens und die Dauer der Fristen erfolgt, kann und sollte Ihr Anwalt mit Ihnen klären.

 1. Gesetzliche Kündigungsfristen

Für Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen. Die Grundkündigungsfrist, die Ihr Arbeitgeber und Sie einzuhalten haben, beträgt vier Wochen (28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Das bedeutet, dass, sofern keine anderen Regelungen für Sie gelten, Sie ohne weitere Gründe bei Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden können. Innerhalb einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Je nach Dauer Ihres bestehenden Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung längere Kündigungsfristen als die Grundkündigungsfrist einzuhalten. Die verlängerten Kündigungsfristen reichen von mindestens 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats bei einer 2jährigen Betriebszugehörigkeit, bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats bei einer 20jährigen Betriebszugehörigkeit. Hierzu gibt es jedoch in § 622 Abs. 5 BGB selten vorkommende Ausnahmen.

 2. Tarifverträge

In Tarifverträgen können alle Kündigungsfristen verlängert oder verkürzt werden. Es ist aber nicht zulässig, in Tarif- und Arbeitsverträgen für Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen als für Arbeitgeber festzuschreiben (§ 622 Abs. 4 u. 6 BGB).

3. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Vielleicht kommen Sie in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes. Das ist der Fall, wenn Sie länger als sechs Monate in selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt waren und grundsätzlich in dem Betrieb regelmäßig rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer (Vollzeitbeschäftigte werden mit 1,0, Teilzeitbeschäftigte mit 0,5 oder 0,75 bewertet) beschäftigt werden (§§ 1 und 23 KSchG). Die ordnungsgemäße bzw. fristgemäße Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird, in anderen Worten also „sozial gerechtfertigt“ ist. Der Arbeitgeber benötigt also einen Grund, der vom Arbeitsgericht vollständig überprüft wird.

 Die personenbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Sie, obwohl Sie durch das KSchG geschützt sind, wirksam ordentlich gekündigt werden können, falls Sie aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen können. Dies stellt keine Verletzung des Arbeitsvertrages dar, so dass eine Abmahnung in diesem Fall nicht vorab ergehen muss. Der praktisch wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigungwegen Krankheit des Arbeitnehmers. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass tatsächlich ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt – Sie also aufgrund Ihrer individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten Ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können. Um möglichst negative Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis vorzubeugen, ist bei Absehung eines solchen Falles die schon frühzeitige Einschaltung eines Anwalts sehr ratsam. Erhalten Sie eine personenbedingte Kündigung, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Bei einer Fristversäumnis gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch mit eventuellen Unzulänglichkeiten in der Kündigung seitens des Arbeitgebers (§ 4 Satz 1 und § 7 KSchG).

 Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Sie, obwohl Sie durch das KSchG geschützt sind, wirksam ordentlich gekündigt werden können, falls Sie gegen eine Sie treffende rechtliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben, und dem Arbeitgeber daher die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft (entweder vorsätzlich oder zumindest fahrlässig) gewesen sein. WICHTIG! Auf Seiten des Arbeitsgebers darf jedoch eine Kündigung im Rahmen des KSchG nur der letztmögliche Ausweg sein, so dass er grundsätzlich erst andere mildere Mittel versuchen bzw. anbieten muss. Das ist im Normalfall die Abmahnung, kann jedoch auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beinhalten. Jedoch muss nicht immer erst eine Abmahnung erfolgen, und vor allem muss sie nicht notwendigerweise schriftlich ergehen. Erfolgt jedoch eine Abmahnung, muss sie sich an sehr strengen Voraussetzungen messen lassen. Durch eine schier unübersichtliche Anzahl von Konstellationen und Stolpersteinen kann ein Beratungsgespräch mit einem Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit bringen. Erhalten Sie eine verhaltensbedingte Kündigung, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Bei einer Fristversäumnis gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch wenn diese fehlerhaft ist.

 WICHTIG: Bei Erhalt einer verhaltensbedingtenKündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie aus Sicht der Agentur für Arbeit „durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben” und “dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt” haben (§ 144 Abs. 1 Nr.1 Sozialgesetzbuch III). Wenn Sie also nach dem Ende der Beschäftigungszeit Arbeitslosengeld beziehen wollen oder darauf angewiesen sind, ist es sehr ratsam einer verhaltensbedingten Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage entgegenzuwirken. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Sie, obwohl Sie durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind, wirksam ordentlich gekündigt werden können, da dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Ihrer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Das ist insbesondere bei Schließungen oder Auslagerung von Abteilungen („outsourcing“), Umstrukturierungsmaßnahmen oder bei Insolvenzen der Fall. Bei einer Abwägung des Arbeitgeberinteresses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Vor allem muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt haben. Ein Fehler, insbesondere bei der Sozialauswahl, hat die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung zu folge. Ist Ihnen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn Ihr Arbeitgeber bei der Auswahl die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Sozialauswahl ist in der Praxis schwierig, weil oft nicht klar ist, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf

4. Unkündbarkeit bzw. Sonderkündigungsschutz

Zumeist unwirksam ist die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen. Das sind insbesondere Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer. Hier muss Ihr Arbeitgeber strengere Anforderungen beachten. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sieht das Gesetz z.B. die Zustimmung des Integrationsamtes vor (§ 85 SGB IX). Eine schwangere Arbeitnehmerin ist vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen erst einmal sicher, es sei denn, die zuständige Arbeitsschutzbehörde stimmt einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung vorher zu (§ 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Eine solche Zustimmung wird allerdings in den seltensten Fällen erteilt. Betriebsratsmitglieder sind ebenfalls vor Kündigungen geschützt. Sie können nur bei Stilllegung des Betriebs oder einer ganzen Betriebsabteilung ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG). Ansonsten ist nur eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund möglich (§ 626 BGB). Jedoch auch das kann der Arbeitgeber nur nach vorheriger ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG).

Befristete Arbeitsverträge enden ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz – TzBfG) oder mit Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Das Ende eines zweckbefristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen. Die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages durch ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn dies zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihnen ausdrücklich vereinbart wurde oder in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Die fristlose (außerordentliche) Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch immer möglich (§ 626 Abs. 1 BGB). Ob Ihr Arbeitgeber einen so wichtigen Grund geltend gemacht hat, kann Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Ihnen klären.

Eine weitere Möglichkeit der Unkündbarkeit kann sich aus Regelungen in einem Tarifvertrag ergeben. Jedoch ist auch hier die fristlose (außerordentliche) Kündigung aus wichtigem Grund stets möglich (§ 626 Abs. 1 BGB).

5. Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine besondere Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bei der der Kündigende die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht einhält. Insbesondere kann dadurch auch ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, das an sich “ordentlich” nicht kündbar ist. Außerordentliche Kündigungen sind in den meisten Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen, jedoch nicht immer. Als Faustregel gilt: Jede fristlose Kündigung ist auch eine außerordentliche Kündigung, jedoch ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung richtet sich nach § 626 BGB. Daher bedarf eine außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers immer eines wichtigen Grunds. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Die Kündigung kann daher innerhalb von nur zwei Wochen, ab dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Eine außerordentliche Kündigung kann aus verhaltensbedingten oder aus betrieblichen Gründen erfolgen, wobei jedoch an einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung ein sehr strenger Maßstab angelegt werden muss. Insbesondere muss der Arbeitgeber abwägen, ob ihm nicht u.a. ein Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung zuzumuten ist. Fehlerquellen seitens des Arbeitgebers liegen häufig bei einer unzureichenden Begründung der außerordentlichen Kündigung sowie bei einer fehlerhaften Abwägung der Interessen zwischen dem Kündigenden und dem Gekündigten. Dies erhöht die Chancen auf ein positives Ergebnis einer Kündigungsschutzklage oder eines Vergleichs mit dem Arbeitgeber. Auf jeden Fall sollten die Chancen mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abgewogen und erörtert werden.

WICHTIG: Bei Erhalt einer verhaltensbedingtenaußerordentlichenKündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie aus Sicht der Agentur für Arbeit „durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben” und “dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt” haben (§ 144 Abs. 1 Nr.1 Sozialgesetzbuch III). Wenn Sie also nach dem Ende der Beschäftigungszeit Arbeitslosengeld beziehen wollen oder darauf angewiesen sind, ist es sehr ratsam eine verhaltensbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage entgegenzuwirken.