Die bloße Inhaftierung des Arbeitnehmers rechtfertigt nicht dessen fristlose Kündigung

Die bloße Inhaftierung des Arbeitnehmers rechtfertigt nicht dessen fristlose Kündigung
15.05.20131709 Mal gelesen
Da der Arbeitgeber dem Inhaftierten Arbeitnehmer für den Zeitraum seiner Inhaftierung ja eh keinen Lohn zahlen müsse, ist es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg auch nicht geboten, ihm allein wegen seiner Inhaftierung die fristlose Kündigung auszusprechen.

Der Arbeitnehmer arbeitet seit 1997 bei einem  großen Automobilhersteller in Stuttgart als Polsterer. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber war es im Jahre 2002 schon öfter zu ernsthaften Gesprächen gekommen, da der Arbeitnehmer sehr häufig zu spät zur Arbeit erschien. Im Jahre 2005 kam es zu ernsthaften Gesprächen, weil der Arbeitnehmer überdurchschnittlich viele krankheitsbedingte Fehltage hatte.

Vom 12. März 2008 bis zum 10. April 2008 war der Arbeitnehmer wegen des Verdachts eines Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz in Untersuchungshaft. Am 12. März 2008 wurde von der Kriminalpolizei zudem sein Spind beim Arbeitgeber nach Rauschgift durchsucht.

Am 23. September 2008 wurde der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren auf Bewährung verurteilt. Im Jahre 2009 war er an 126 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.

Am Freitag, dem 17. September 2010 wurde er vorläufig festgenommen. Am Montag, dem 20. September 2010 teilte seine Ehefrau dem Arbeitgeber telefonisch mit, dass ihr Mann in der JVA einsitze. Grund dieser Verhaftung war, dass der Arbeitnehmer zusammen mit einer weiteren Person eine Haschischplantage betrieb, auf der die Polizei 18 Kg Cannabispflanzen auffanden.

Es fanden sodann einige Gespräche zwischen Arbeitgeber und dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers statt, in denen der Arbeitgeber zu eruieren versuchte, wann mit einer Entlassung des Arbeitnehmers aus der U-Haft und einer Wiederaufnahme seiner Arbeit zu rechnen sei, die dem Arbeitgeber keine Erkenntnis brachten.

Mit Schreiben vom 12. Oktober 2010 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos mit der Begründung „unberechtigtes Fehlen, Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung“. Der Betriebsrat hatte zuvor Bedenken gegen die Kündigung geäußert. Je ein Exemplar dieser Kündigung wurde noch am gleichen Tage in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers sowie in den Briefkasten der JVA Tübingen. eingeworfen. Mit Schreiben vom 15. Oktober 2010 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin, dem 30. Juni 2011. Am 22. Oktober wurde diese Kündigung in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers und in den Briefkasten der JVA Tübingen eingeworfen.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die fristlose Kündigung und die ordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage. Seine Haft rechtfertige weder die außerordentliche, noch die ordentliche Kündigung.

Das Arbeitsgericht sah dies genauso und gab der Kündigungsschutzklage in vollem Umfange statt.

Das Landesarbeitsgericht kam zum Ergebnis, dass die außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe, wohl aber die ordentliche.

Die außerordentliche Kündigung sei weder aus verhaltensbedingten Gründen zulässig, noch aus personenbedingten Gründen.

Aus verhaltensbedingten Gründen sei die außerordentliche Kündigung unzulässig, Die Darlegungs- und Beweislast für alle Umstände des wichtigen Grundes einer außerordentlichen Kündigung trägt der Kündigende, hier also der Arbeitgeber. Diesen Beweis für einen die Kündigung rechtfertigen Grund habe der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht erbracht.

Aber auch personenbedingte Gründe rechtfertigen nicht die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist  dem Arbeitgeber zumutbar. Zwar sei bei einer Inhaftierung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass dieser die Ursache der Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten habe. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Vergütung des Arbeitnehmers befreit. Die Befreiung von der Lohnzahlung führe dazu, dass eine außerordentliche Kündigung ausscheidet.

Die ordentliche Kündigung sei jedoch aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung sei, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht müsse  sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

Vorliegend habe der Arbeitgeber bei Zugang der ordentlichen Kündigungserklärung, am 22. Oktober 2010, damit rechnen müssen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert sein werde. Schließlich führe auch die Interessenabwägung hier nicht zu einem Überwiegen der Interessen des Arbeitnehmers. Zwar ist zu seinen Gunsten die mehr als zwölfjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Gleichwohl gehe das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers vor. Der Arbeitnehmer seinen bei Zugang der Kündigung zu erwartenden langen Ausfall selbst verschuldet. Dabei wiege besonders schwer, dass er während einer laufenden Bewährungsphase erneut straffällig geworden ist.

Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung war somit die Kündigungsschutzklage abzuweisen.

 

(Quelle:  Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.10.2011;  15 Sa 33/11

Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 09.02.2011; 32 Ca 8394/10)

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