orliegend wurde ein Arbeitnehmer als Lagerarbeiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Stundenzahl von 40 Stunden pro Woche zu einem Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 1.500 Euro im Monat vor.
Eine Klausel des Arbeitsvertrages mit der Überschrift "Arbeitszeit / Überstunden" enthielt den folgenden Wortlaut: ".Die Firma ist berechtigt, bei dringenden betrieblichen Erfordernissen Überstunden anzuordnen. Die ersten 10 Überstunden pro Monat sind bereits im Bruttomonatsentgelt enthalten und werden nicht gesondert vergütet bzw. durch Freizeit ersetzt. Erst ab der 11. Überstunde pro Monat werden Überstunden vergütungsfähig. Bis zu 30 Überstunden kann der Mitarbeiter nach Absprache mit der Firma durch Freizeit ausgleichen oder sich vergüten lassen. Darüber hinausgehende Überstunden werden grundsätzlich vergütet. Die Auszahlung der Überstundenvergütung erfolgt jeweils mit der Vergütung des Folgemonats oder nach Vereinbarung."
Nach seinem Ausscheiden verlangte der Kläger die nachträgliche Vergütung für die im Zeitraum von April 2008 bis August 2010 angehäuften 243 Überstunden in Höhe von 2.284,20 €. Dabei legte er einen Stundenlohn in Höhe von 9,40 € zugrunde.
Das Arbeitsgericht Rheine gab seiner Klage nur hinsichtlich der über die jeweils ersten 10 Überstunden hinaus geleisteten Überstunden in dem Umfang von 31,83 Überstunden mit Urteil vom 28.09.2011 statt (Az. 3 Ca 605/11). Doch der Kläger war mit der ihm demzufolge zustehenden 299,20 € nicht zufrieden und legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berufung ein. Nach seiner Auffassung ist die vom Arbeitgeber verwendete Überstundenklausel unwirksam. In diesem Zusammenhang verwies er auch darauf, dass vom Arbeitgeber das Ableisten von Überstunden über die im Arbeitsvertrag vorgesehene reguläre Arbeitszeit nahezu durchgängig erwartet worden sei.
Das Landesarbeitsgericht Hamm sah dies jedoch anders und wies die Berufung des Arbeitnehmers mit Urteil vom 22.05.2012 zurück (Az. 19 Sa 1720/11).
Zunächst einmal verwies das Gericht darauf, dass die verwendete Überstundenklausel in Form einer Pauschalvergütung für die ersten 10 Überstunden pro Monat üblich ist und aufgrund der gewählten Überschrift im Arbeitsvertrag gut aufgefunden werden kann. Von daher handelt es sich um keine überraschende Klausel im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB.
Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB scheidet ebenfalls aus, weil die Klausel klare Vorgaben hinsichtlich der maximal zu leistenden Überstunden im Monat enthält.
Schließlich verwies das Gericht darauf, dass diese Überstundenklausel auch nicht als unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB angesehen werden kann. Hierbei war für die Richter maßgeblich, dass die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden nach oben begrenzt ist. Darüber hinaus handelt es sich nur um eine geringfügige Abweichung von der vereinbarten Arbeitszeit. Von einer geringfügigen Abweichung ist dann auszugehen, wenn die reguläre Arbeitszeit um etwa 10% überschritten werden darf.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Auch nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag normalerweise dann unzulässig, wenn sie keine Beschränkung der zusätzlich abzuleistenden unentgeltlichen Überstunden enthält. Anders kann dies jedoch bei Tätigkeit "höherer Art" sein, wie beispielsweise bei einem in einer Kanzlei angestellten Rechtsanwalt.
Soweit die Überstundenklausel eine Begrenzung der maximal abzuleistenden unentgeltlichen Arbeitszeit enthält, richtet sich die Beurteilung nach den besonderen Umständen des jeweiligen Einzelfalles (z.B. nach der Aufmachung der Klausel und die Höhe der Begrenzung). Für Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.
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