Arbeitsrecht: Kündigung wegen Verweigerung der Herausgabe der Firmenschlüssel, Rechtsanwälte in Lahr (Offenburg, Ortenau, Freiburg) informieren

01.03.20122568 Mal gelesen
Das Landesarbeitsgericht München (LAG) hatte über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, dessen Anlass die unterlassene Herausgabe der Betriebsschlüssel durch die Arbeitnehmerin war. Die Verweigerung der Schlüsselherausgabe wurde durch deren Anwalt veranlasst.

Im Einzelnen hatte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin während deren Arbeitsunfähigkeit aufgefordert die Zugangsschlüssel für den Betrieb herauszugeben. Nach mehrmaligen erfolglosen Aufforderungen mahnte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin ab und drohte mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Daraufhin wies der Rechtsanwalt der Arbeitnehmerin die Herausgabepflicht seiner Mandantin zurück. Eine Pflicht zur Herausgabe bestehe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Schlüssel blieben weiterhin im Besitz der Arbeitnehmerin. Kurz darauf kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Gleichzeitig gingen der Arbeitnehmerin drei Abmahnungen zu, in der der Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin vorwarf, mehrfach ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht nachgegangen zu sein und in einem Fall den ihr zugewiesenen Tätigkeitsbereich überschritten zu haben.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Aus Sicht der Arbeitnehmerin sei die außerordentliche und ordentliche Kündigung unwirksam. Hieraus resultiere auch ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Die Kündigung sei unwirksam, da sie zu keinem Zeitpunkt eine Pflicht zur Herausgabe der Firmenschlüssel gehabt habe. Ferner seien die Abmahnungen nicht gerechtfertigt gewesen und so aus ihrer Personalakte zu löschen. Sie habe stets im Sinne der Arbeitgeberin und im Rahmen ihres zugewiesenen Arbeitsbereichs gearbeitet.

Die Arbeitgeberin entgegnete den Ausführungen der Arbeitnehmerin, dass die Kündigungen aufgrund der Herausgabeverweigerungen durch die Arbeitnehmerin wirksam seien. Die Arbeitnehmerin müsse sich das Verhalten ihres Anwalts zurechnen lassen. Insbesondere der schroffe Ton des Anwalts, der sich bei der Erklärung an die Arbeitgeberin zu Beleidigungen hinreisen lies, ginge zu Lasten der Arbeitnehmerin. Als diplomierte Juristin könne die Arbeitnehmerin auch keinen Rechtsirrtum gelten machen. Diese hätte wissen müssen, dass sie durch Herausgabe der Schlüssel verpflichtet war und durfte sich nicht auf die Ausführungen ihres Anwalts verlassen. Durch die Verweigerung der Arbeitnehmerin sei der Betriebsfrieden erheblich gestört worden.

Das LAG hält die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin für statthaft. Weder die außerordentliche, noch die ordentliche Kündigung sei gerechtfertigt. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung hätte bei der Arbeitnehmerin nicht vorgelegen.

Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wäre der Arbeitgeberin auch bei einer Pflichtverletzung der Hauptpflicht durch die Nichtherausgabe der Schlüssel zumutbar gewesen. Ob dies überhaupt eine Pflichtverletzung ist, lies das LAG offen. Selbst wenn man in der Pflicht zur Übergabe der Schlüssel an die Arbeitgeberin eine Hauptpflicht sehen würde, so war die Pflichtverletzung nicht die Schuld der Arbeitnehmerin. Das Fehlverhalten ihres Anwalts könne ihr nicht zugerechnet werden. Der Rechtsirrtum, der durch den Anwalt bei ihr hervorgerufen wurde, bestehe auch bei der Arbeitnehmerin, obwohl dieses Diplomjuristin ist. Einen Wissensvorsprung braucht die Arbeitgeberin nicht aufweisen. Eine Herausgabepflicht habe für die Arbeitnehmerin objektiv nicht bestanden, da die Arbeitgeberin, obwohl sie Eigentümerin der Schlüssel war, durch das Herausgabeverlangen ungerechtfertigt eine Drucksituation bei der Arbeitnehmerin hervorgerufen habe. Eine außerordentliche Kündigung war daher ungerechtfertigt.

Die von der Arbeitgeberin hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei aus Sicht des LAG ebenfalls unbegründet. Eine Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz sei ungerechtfertigt, da es an wirksamen ausgesprochenen Abmahnungen an die Arbeitnehmerin fehle. Die Arbeitgeberin könne nicht nachvollziehbar belegen, dass die Arbeitnehmerin fehlerhaft außerhalb bzw. unterhalb ihres Aufgabenbereiches tätig wurde.  Die ordentliche Kündigung war unwirksam.

Das Arbeitsverhältnis wurde gegen Abfindungszahlung gerichtlich aufgelöst. Die Arbeitnehmerin drang nämlich des Weiteren auch mit ihrem Auflösungsantrag durch. Die verhandelten Umstände bezüglich der Kündigungen hätten laut dem LAG das Vertrauensverhältnis irreversibel zerstört. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses könne der Arbeitnehmerin nicht zugemutet werden.

(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 26.08.2010 - 3 Sa 196/10; Vorinstanz: ArbG München, Urteil vom 12.01.2010 -  35 Ca 10824/09)

Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.

Bei allen Fragen im Arbeitsrecht einschließlich solcher zum erfolgreichen Ausspruch beziehungsweise zur erfolgreichen Abwehr von Kündigungen berät die Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis) Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gerichtlich sowie außergerichtlich.

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