Whistleblowing

Rechtswörterbuch

 Normen 

Gesetzlich nicht geregelt.

 Information 

1. Einführung

Whistleblowing bezeichnet dem anglo-amerikanischen Begriff entsprechend die Weitergabe eines im Unternehmen begangenen Verstoßes an Stellen inner- oder außerhalb des Unternehmens.

Beispiele:

  • Ein Mitarbeiter erfährt von dem Verrat von Geschäftsgeheimnissen eines Vorgesetzten / Kollegen an den Mitbewerber und informiert die Geschäftsführung.

  • Ein Mitarbeiter informiert das Amt für Arbeitsschutz über die im Unternehmen nicht eingehaltenen Sicherheitsanforderungen.

  • Ein Mitarbeiter informiert den Vorgesetzten über die gegen die Corporate Identity des Unternehmens verstoßende Arbeitsweise eines Kollegen.

Kennzeichnend ist, dass sich die betreffenden Arbeitnehmer in einem Konflikt zwischen ihrer Loyalität / Treuepflicht zum Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten sowie ihrem Gewissen befinden.

2. Arbeitsrechtliche Sanktionen

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (BAG 03.07.2003 - 2 AZR 235/02), dass die Einreichung einer Strafanzeige eines Mitarbeiters gegen einen Vorgesetzten als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte grundsätzlich keine Kündigung rechtfertige. Etwas anderes gilt, wenn der Mitarbeiter vorsätzlich oder leichtfertig unwahre Angaben mache. Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitnehmer vor der Einschaltung unternehmensexterner Stellen eine innerbetriebliche Klärung anzustreben. Dies gilt nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht, wenn

  • sich der Arbeitnehmer ohne die Anzeige selbst in die Gefahr der Strafverfolgung bringen würde,

  • es sich um schwerwiegende oder vom Arbeitgeber selbst begangene Straftaten handelt oder

  • mit einer innerbetrieblichen Klärung nicht zu rechnen ist.

Diese Rechtsprechung wurde mit dem Urteil BAG 07.12.2006 - 2 AZR 400/05 weitergeführt: Danach ist ein Arbeitnehmer nicht generell verpflichtet, vor der Erstattung einer Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen. Zudem haben die Richter festgestellt, dass die Ausübung des bestehenden staatsbürgerlichen Rechts grundsätzlich keine Kündigung rechtfertigt. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer weiß, dass der erhobene Vorwurf nicht zutrifft, er dies jedenfalls leicht erkennen kann oder er einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht macht.

Eine derartige unverhältnismäßige Reaktion kann einerseits auch dann vorliegen, wenn eine Straftat tatsächlich begangen wurde und eine Verurteilung erfolgt. Sie kann andererseits auch dann zu verneinen sein, wenn eine Straftat in Wahrheit nicht vorliegt oder jedenfalls keine Verurteilung erfolgt. Es geht vielmehr um die Verletzung zivilrechtlich (arbeitsvertraglich) begründeter Pflichten gegenüber dem Vertragspartner.

Der Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte hat mit der Entscheidung vom 21.07.2011 die Kündigung einer Arbeitnehmerin kritisiert und die Bundesrepublik Deutschland zu einer Schadensersatzzahlung verurteilt. Die aufgrund von Whistleblowing gekündigte Arbeitnehmerin war auch vor dem BGH gescheitert.

Die aktuelle Rechtsprechung hat die Grundsätze des EGM aufgegriffen. So urteilte das LAG Köln (LAG Köln 02.02.2012 - 6 Sa 304/11), dass "für die Beurteilung der Frage, ob eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer (...) einen wichtigen Kündigungsgrund bildet, eine an den Grundrechten der Beteiligten orientierte umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung von Interessen der Allgemeinheit stattzufinden hat."

3. Betriebliche Organisation

Als mögliche Lösung zur Vermeidung betrieblicher Nachteile bietet sich die Einrichtung eines innerbetrieblichen Compliance-Officers an. Dabei handelt es sich um einen Ansprechpartner für die Arbeitnehmer im Betrieb. Organisatorisch sollte es sich dabei um eine Stabsstelle handeln, die eng mit den Bereichen Interne Revision und Controlling zusammenarbeitet.

Aufgaben des Compliance-Officers sind u.a.:

  • als Ansprechpartner der Mitarbeiter fungieren

  • Erarbeitung einer unternehmensinternen Lösung bei Verstößen von Mitarbeitern gegen Vorschriften

  • Beratung der Geschäftsführung bei der Weiterentwicklung von Leitlinien usw.

In einigen deutschen Unternehmen sind mittlerweile sogenannte "Whistleblowing-Hotlines" eingerichtet, betriebliche Telefonnummern, bei denen die Angestellten (zumeist anonym) Missstände in ihrem Unternehmen anzeigen können. Die Speicherung der dadurch gewonnen Informationen unterliegt den datenschutzrechtlichen Vorgaben.

Die Internationale Handelskammer hat Richtlinien zum Whistleblowing erlassen (http://www.icc-deutschland.de/fileadmin/ICC_Dokumente/GuideICCWhistleblowing.pdf).

 Siehe auch 

http://www.whistleblower-netzwerk.de

http://www.transparency.de (Internationale Organisation zur Bekämpfung von Korruption)

Berndt/Hoppler: Whistleblowing - ein integraler Bestandteil integraler Corporate Governance; Betriebs-Berater - BB 2005, 2623

Blinkert: Kündigungsrechtliche Aspekte bei Strafanzeigen gegenüber dem Arbeitgeber; Arbeit und Recht - AuR 2007, 1

Kaufmann/Behrendt: Whistleblowing-Hotlines aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht - Lösungswege im Unternehmen; Computer und Recht - CR 2006, 642

Ledergerber: Whistleblowing unter dem Aspekt der Korruptionsbekämpfung; Der Arbeits-Rechts-Berater - ArbRB 2005, 93

Schulz: Compliance - Internes Whistleblowing. Die Verpflichtung zur Meldung von Fehlverhalten Dritter aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten; Betriebs-Berater - BB 2011, 629

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