Verdachtskündigung

1. Allgemein

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so u.a. BAG 28.11.2007 - 5 AZR 952/06) liegt eine Verdachtskündigung vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Daher sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben (BAG 29.11.2007 - 2 AZR 724/06).

2. Voraussetzungen

1. a)

   Es besteht der Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder eine schwere Arbeitsvertragsverletzung begangen hat. Als Maßstab für die schwere Arbeitsvertragsverletzung gilt, dass diese bei einer Beweisbarkeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen müsste (BAG 27.11.2008 - 2 AZR 98/07).

2. b)

   Die Verdachtsmomente können auf konkrete, objektive Tatsachen gegründet werden. Der Verdacht muss dringend sein.

3. c)

   Die (dringenden) Verdachtsmomente sind geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.

4. d)

   Der Arbeitgeber hat alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere hat er dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

   Der Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung kommt deshalb besondere Bedeutung zu.

   • Einladung zur Anhörung:

     Der Arbeitgeber hat bei der Einladung zum Anhörungsgespräch zumindest auf den Themenkreis wie etwa "Anhörung im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung wegen falscher Arbeitszeitaufzeichnungen" hinzuweisen, damit der Arbeitnehmer in den Stand versetzt wird, sich auch mental auf ein solches Gespräch vorzubereiten und gegebenenfalls eine Vertrauensperson wie beispielsweise ein Betriebsratsmitglied oder eine Rechtsanwältin hinzuzuziehen (LAG Berlin-Brandenburg 30.03.2012 - 10 Sa 2272/11).

   • Inhalt und Umfang der Anhörung:

     Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen. Der gebotene Umfang der Anhörung richtet sich entsprechend dem Zweck der Aufklärung nach den Umständen des Einzelfalls (BAG 28.11.2007 - 5 AZR 952/06).

     Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitgeber muss alle erheblichen Umstände angeben, aus denen er einen Verdacht ableitet. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Eine schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht liegt allerdings dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken.

     Leitet aber der Arbeitgeber das Gespräch über eine beabsichtigte Verdachtskündigung mit der Falschinformation ein, dass sich der betroffene Arbeitnehmer zu einem Fachgespräch bereit zu halten hat, kann dies nicht als wirksame Anhörung angesehen werden (LAG Düsseldorf 25.06.2009 - 5 TaBV 87/09).

   • Es empfiehlt sich, vor dem endgültigen Ausspruch der Kündigung immer eine Anhörung durchzuführen (Schlussanhörung). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwar zuvor schon angehört wurde, der Arbeitgeber danach aber weiter ermittelt hat.

     Bei dem Verdacht einer (erheblichen) Pflichtverletzung ist die vorherige Anhörung Wirksamkeitsvoraussetzung. Unterbleibt eine Anhörung, weil der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, steht dies einer Wirksamkeit der Verdachtskündigung aber nicht entgegen (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12).

Entscheidend für die Beurteilung ist der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Grundsätzlich unerheblich ist die strafrechtliche Bewertung. Jedoch können die Ergebnisse der Strafverfolgungsbehörden die Annahme der arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung verstärken (BAG 25.10.2012 - 2 AZR 700/11).

In der bundesweit bekannt gewordenen Entscheidung "Emmely" (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) hat das Bundesarbeitsgericht erstmalig seine Grundsätze zur Verdachtskündigung eingeschränkt. Dabei hat es jedoch auch betont, dass es sich um einen atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt handelt.

"Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, sodass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken." (BAG Pressemitteilung Nr. 42/10)

3. Verdachtskündigung gegenüber einem Auszubildenden

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenen im Berufsausbildungsverhältnis kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht.

Dabei hat das BAG folgende Anforderungen an den Ausspruch der Kündigung aufgestellt (BAG 12.02.2015 - 6 AZR 845/13):

• Der Ausbildende hat erst dann alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, wenn er dem Auszubildenden Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Es ist dabei grundsätzlich nicht erforderlich, den Auszubildenden vor Durchführung einer Anhörung über den beabsichtigten Gesprächsinhalt zu unterrichten.

• Die Anhörung kann den Auszubildenden unter Umständen allerdings erkennbar überfordern, sei es in psychischer Hinsicht oder wegen der Komplexität des Sachverhalts. Es entspricht dann der Rücksichtnahmepflicht des Ausbildenden, das Gespräch abzubrechen und eine erneute Anhörung anzuberaumen, wenn der Auszubildende grundsätzlich zu einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit den Verdachtsmomenten bereit ist. Die Unterbrechung der Anhörung ist auch geboten, falls der Auszubildende die Beratung mit einem Rechtsanwalt oder einer sonstigen Vertrauensperson verlangt. Der Ausbildende ist jedoch nicht verpflichtet, den Auszubildenden auf diese Möglichkeit hinzuweisen.

• Bei der Anhörung handelt es sich um eine Datenerhebung i.S.v. § 26 BDSG (bis 24.05.2018: § 32 BDSG).

4. Einzelfälle

Nach der Rechtsprechung kann auch der dringende Verdacht einer Kassenmanipulation einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Verdachtskündigung bilden (BAG 27.09.2022 - 2 AZR 508/21).

5. Verhältnis Verdachtskündigung - Tatkündigung

Die Verdachtskündigung steht zur Tatkündigung nicht in einem maior-minus-Verhältnis, es handelt sich vielmehr um ein aliud.

Gleichwohl stehen die beiden Kündigungsgründe des Verdachts und des Vorwurfs einer Pflichtwidrigkeit nicht beziehungslos nebeneinander. Wird die Kündigung zunächst nur mit dem Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens begründet, steht jedoch nach der Überzeugung des Gerichts (beispielsweise aufgrund einer Beweisaufnahme) die Pflichtwidrigkeit fest, so lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell-rechtlichen Gründen unberührt. Das Gericht ist nicht gehindert, die nachgewiesene Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund anzuerkennen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen und im Prozess keine Tatkündigung nachgeschoben hat (BAG 23.06.2009 - 2 AZR 474/07).

Umgekehrt kann eine im Prozess nicht nachweisbare Tatkündigung nicht in eine Verdachtskündigung umgewandelt werden!