Überstunden
§ 7 Abs. 7 TVöD
§ 7 Abs. 7 TV-L
1. Begriffsbestimmung
Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich oder tariflich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird und ein bestimmter besonderer Umstand die Leistung von Überstunden erfordert. Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte erhöhte Arbeitszeit, kann von Überstunden nicht gesprochen werden (BAG 25.04.2007 – 5 AZR 504/06).
Ausschlaggebend für die Beurteilung der Überschreitung der Arbeitszeit ist die vertragliche Einheit, in der die Arbeitszeit bemessen wird, oftmals sind es die Wochenarbeitsstunden.
Auch die Nichteinhaltung/Nichtgewährung der Ruhepausen gilt als Ableistung von Überstunden.
2. Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden
Es besteht ohne eine gesonderte Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o.Ä. grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist keine ausreichende Grundlage zur einseitigen Anordnung von Überstunden. Jedoch besteht bei Vorliegen eines betrieblichen Bedarfs aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden.
3. Ausgleich durch Vergütung oder Freizeit
3.1 Vorhandensein einer ausdrücklichen Regelung
Die Vergütung bzw. der Freizeitausgleich für die Ableistung von Überstunden ist nur in § 17 Abs. 7 BBiG für das Berufsausbildungsverhältnis gesetzlich geregelt.
Allgemeines Arbeitsverhältnis:
Die Frage, ob geleistete Überstunden zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen sind, richtet sich nach der Vereinbarung der Parteien in dem Arbeitsvertrag bzw. dem Tarifvertrag. Zu der Frage, inwieweit eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist, siehe die Ausführungen unten.
Kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung seine Arbeitszeit selbst einteilen, so sind mangels einer anderen Regelung die Überstunden durch Freizeit auszugleichen.
3.2 Fehlen einer ausdrücklichen Regelung
Anspruchsgrundlage ist in diesen Fällen § 612 Abs. 1 BGB: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Danach sind Überstunden grundsätzlich auszuzahlen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 die folgenden Grundsätze zur Anwendung der Anspruchsgrundlage in der Praxis aufgestellt:
Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht.
Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt.
Nach der Rechtsprechung ist eine objektive Vergütungserwartung nicht vorhanden, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (BAG 21.09.2011 – 5 AZR 629/10), wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird.
Dienste höherer Art liegen z.B. vor wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG 22.2.2012 – 5 AZR 765/10). Diese beträgt für das Jahr 2024 90.600,00 EUR jährlich bzw. 7.550,00 EUR monatlich (West) bzw. 89.400,00 EUR jährlich und 7.450,00 EUR monatlich (Ost).
Daneben kann eine Vergütungspflicht nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen – subjektiven – Vergütungserwartung bestehen.
Danach wird ein (nachträglicher) Vergütungsanspruch bejaht, wenn die dem durch die Dienstleistungen Begünstigten erkennbare Erwartung des die Dienste Leistenden bestand, durch eine in Zukunft erfolgende Übertragung eines Vermögens oder Vermögensbestandteils würden die in der Vergangenheit geleisteten Dienste abgegolten werden, sofern für die geleisteten Dienste entweder keine oder doch nur eine deutlich unterwertige Bezahlung erfolgte und ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der unterwertigen oder fehlenden Zahlung und der Erwartung bestand.
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall wurde das Vorliegen einer fehlgeschlagenen Vergütungserwartung bei einem Rechtsanwalt abgelehnt, in dessen Arbeitsvertrag die Aufnahme von Gesprächen über eine mögliche Partnerschaft vorgesehen war.
3.3 Erkrankung des Arbeitnehmers während des Freizeitausgleichs
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, so ist dies hinzunehmen. Ein Anspruch auf Ersatz der Zeiten der Erkrankung besteht nicht (BAG 04.09.1985 – 7 AZR 531/82):
»Ein Recht des Arbeitnehmers auf weiteren Freizeitausgleich, wenn der Arbeitnehmer nach Festlegung des Freizeitausgleichstages an dem dafür vorgesehenen Arbeitstag arbeitsunfähig krank wird, besteht nicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben worden waren« (LAG Düsseldorf 06.06.2006 – 16 [18] Sa 167/06).
Denn: Der »Anspruch auf Arbeitszeitausgleich (wird) bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. (...) Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig« (LAG Rheinland-Pfalz 19.11.2015 – 5 Sa 342/15).
3.4 Bestimmung der zeitlichen Lage des Freizeitausgleichs
Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen, wann der Arbeitnehmer den Freizeitausgleich in Anspruch nehmen kann. Er hat jedoch dabei die Grundsätze des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB zu beachten.
3.5 Entgeltgleichheit
Daneben hat der EuGH mit dem Urteil EuGH 06.12.2007 – C 300/06 eine weitere für die Arbeitspraxis sehr weitreichende Entscheidung getroffen: Eine Norm/Vereinbarung verstößt gegen den in Art. 157 AEUV normierten Grundsatz der Entgeltgleichheit, wenn
- a)
sowohl die von Teilzeitarbeitnehmern als auch die von Vollzeitarbeitnehmern über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit zu einem geringeren Satz vergütet wird als dem Stundensatz, der auf ihre normale Arbeitszeit geleistete Arbeit entfällt
und
- b)
von allen Beschäftigten, für die diese Regelung gilt, ein erheblich höherer Prozentsatz weiblicher als männlicher Beschäftigter betroffen ist
und
- c)
die Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden kann.
Auch ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist möglich (BAG 26.6.2019 – 5 AZR 452/18):
»Gemessen daran verstößt die unterschiedliche Vergütung von Überstunden - Pauschalvergütung bei Arbeitnehmern, die »regelmäßig« Überstunden leisten, und »Spitzabrechnung« bei jenen, die »unregelmäßig« Überstunden leisten, - gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber wegen des Fehlens einer Obergrenze auch bei einer vorübergehend ungewöhnlich hohen Zahl von Überstunden dem Arbeitnehmer nur die Zahlung einer Pauschale schuldet, die deutlich unter der konkret berechneten Überstundenvergütung liegt, und der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hat, einen wesentlichen Teil dieser außergewöhnlich hohen Zahl an Überstunden durch bezahlte Freizeit auszugleichen.«
3.6 Überstundenzuschlag
In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist geregelt, dass Arbeitnehmer bei der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit und der Leistung von Überstunden einen Zuschlag auf ihre Vergütung erhalten.
Dies führte in der Praxis zu den Frage, ob der Anspruch nur besteht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet oder auch wenn die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten überschritten ist.
Die Ansichten des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage waren im Laufe der Jahre bzw. in den verschiedenen Senaten sehr unterschiedlich. Nunmehr hat der EuGH entschieden, dass eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt (EuGH 19.10.2023 – C 660/20).
Dies entspricht der Rechtsprechung gemäß BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18. Eine unterschiedliche Vergütung der Überstunden kann aber bei Vorliegen eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sein.
Mit dem obigen Urteil des EuGH sind anderslautende Urteile, z.B. BAG 15.10.2021 – 6 AZR 253/19, hinfällig.
Aber auch ein anderer Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte dem EuGH eine Frage zu der Begrenzung von Überstundenzuschlägen auf Vollzeitarbeitnehmer vorgelegt. Die Frage lautete, ob eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält (BAG 28.10.2021 – 8 AZR 370/20).
Der EuGH hat hierüber mit dem Stand Januar 2024 noch nicht entscheiden. Aufgrund der Entscheidung des EuGH aus Oktober 2023 ist das Urteil jedoch nicht mehr praxisrelevant, die Frage ist geklärt.«###
4. Überstundenklausel im Arbeitsvertrag
Nach der Rechtsprechung (BAG 01.09.2010 – 5 AZR 517/09) ist eine Regelung zur pauschale Vergütung von Überstunden/Mehrarbeit »nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. (…) Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. »auf ihn zukommt« und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.«
Unwirksam ist u.a. eine Klausel, nach der Überstunden/Mehrarbeit »bei Vorliegen eines betrieblichen Erfordernisses« abzuleisten sind (BAG 22.2.2012 – 5 AZR 765/10).
5. Überstundenklausel in Gesamtbetriebsvereinbarung
Das BAG hat die in einer Gesamtbetriebsvereinbarung enthaltende Klausel »Ausgleichstage für Gewerkschaftssekretär/innen werden nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit und/oder Arbeit zu ungünstigen Zeiten sowie Mehrarbeit an Wochenenden oder Feiertagen gewährt.« aufgrund eines Verstoßes gegen das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit für unwirksam erklärt (BAG 26.06.2019 – 5 AZR 452/18).
6. Darlegung und Nachweis der Leistung von Überstunden
Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil BAG 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 gemäß der Pressemitteilung wie folgt die Darlegungs- und Nachweislast bei der Geltendmachung von Überstunden bestimmt:
»Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden - kurz zusammengefasst -
erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat.
Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.«
Dabei das BAG auch klargestellt, dass der Arbeitnehmer von der Pflicht zum Nachweis der arbeitgeberseitigen Veranlassung nicht durch die (nichterfüllte) Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit entbunden ist.
Nach den Vorgaben des BAG (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11) hat der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden wie folgt darzulegen und zu beweisen:
»Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist, genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substanziiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden.«
Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen (BAG 25.03.2015 – 5 AZR 602/13).
Elektronische Erfassung:
Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, gilt Folgendes: » … kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt. Darauf muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern, dass, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihm oder einem für ihn handelnden Vorgesetzten des Arbeitnehmers abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat. Anderenfalls gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden« (BAG 26.6.2019 – 5 AZR 452/18).
7. Mitbestimmung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat bei der Anordnung zur Ableistung von Überstunden gemäß § 87 BetrVG immer ein Mitbestimmungsrecht.
8. Wirksamkeit einer Freizeitabgeltung von Überstunden während eines Beschäftigungsverbots
Der Arbeitgeber kann eine Arbeitnehmerin, für die auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz ein Beschäftigungsverbot unter Anrechnung von Zeitausgleich aus dem Stundenkonto freistellen, auch wenn er ihr zuvor nicht eine konkrete anderweitige Tätigkeit zugewiesen hat. Eine Freistellung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (LAG Schleswig-Holstein 22.10.2013 – 1 Sa 69/13).
Entgeltfortzahlung – Überstunden
BAG 22.04.2009 – 5 AZR 133/08 (»Anspruch« auf die Leistung von Überstunden)
BAG 19.05.2004 – 449/03 (Regelung für die Überstundenzulagen in einem anderen Tarifvertrag)
Bissels/Haag: Rückzahlung von Fortbildungskosten und pauschale Abgeltung von Überstunden – Aktuelle Rechtsprechung; Arbeitsrecht Aktuell – ArbR 2011, 83
Litschen: Teilzeit und Überstunden – Ist § 7 VII TVöD/TV-L eine unzulässige Diskriminierung?; Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht – öAT 2019, 89
Schliemann: Arbeitszeitgesetz mit Nebengesetzen; 5. Auflage 2023
Steinigen: Überstunden nach den Bestimmungen des TVöD/TV-L; Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes – ZTR 2010, 509
Timner/Rajczak: Arbeitsvertragsgestaltung: Mehrarbeit, Überstunden & Co.; Arbeit und Arbeitsrecht – AuA 2011, 206
Zetl: Mehrarbeit – Mehrstunden – Überstunden; Zeitschrift für die Mitarbeitervertretung – ZMV 2004, 221
