Stellenbewerbungsverfahren

Rechtswörterbuch

 Normen 

Art. 33 Abs. 2 GG

§§ 1, 6 Abs. 1 AGG

 Information 

1. Einführung

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zuzuordnenden Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stellenbewerbers frei entscheiden. Grenzen ergeben sich aber dann, wenn Anforderungen an Bewerber gestellt werden, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind (BAG 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08).

Daneben bestehen Vorgaben für alle Arbeitgeber nach dem Recht der Allgemeine Gleichbehandlung (s.u.) sowie für die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes nach den Grundsätzen der Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG sowie den Gleichstellungsgesetzen.

Von diesen gesetzlichen Vorgaben unabhängig sind nach einigen Gleichstellungsgesetzen der Länder, wie z.B. § 9 LGG,NW, sowie dem Gleichstellungsgesetz des Bundes (Gleichstellungsbeauftragte - Bund) in durch Frauen unterrepräsentierten Bereichen bei Vorliegen der fachlichen Voraussetzungen mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch zu laden.

2. Anspruch auf Teilnahme am Bewerbungsverfahren

Soweit nicht bereits ein Beschäftigungsverhältnis besteht, kann der Bewerber den Bewerbungsverfahrensanspruch nur mit Erfolg geltend machen, wenn er bereit ist, in die Dienste des Arbeitgebers zu treten. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch unter Berücksichtigung des verfassungsrechtlich gesicherten Bewerbungsverfahrensanspruchs nicht gehalten, eine den Vorstellungen des Bewerbers entsprechende Stelle zu schaffen (BAG 19.05.2015 - 9 AZR 837/13).

3. Pflicht zur benachteiligungsfreien Stellenauswahl nach dem AGG

Siehe den Beitrag "Benachteiligungsfreie Stellenauswahl nach dem AGG".

4. Informationspflichten behinderter / schwerbehinderter / gleichgestellter Bewerber

Mit dem Urteil BAG 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 hat das BAG erstmalig festgestellt, dass ein behinderter, schwerbehinderter oder gleichgestellter Bewerber immer verpflichtet ist, die Behinderung / Schwerbehinderung / Gleichstellung ungefragt zu offenbaren. Danach bestehen folgende Grundsätze:

Soweit die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht nachweislich schon bekannt ist oder - etwa bei einem Vorstellungsgespräch - eine körperliche Behinderung offensichtlich bekannt wird, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst, gegebenenfalls unter Angabe einer Gleichstellung zu geschehen, da der Arbeitgeber jedenfalls gehalten ist, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen. Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Dies gilt auch für anderweitige Behinderungen, die nicht unter das SGB IX fallen oder anerkannt sind.

Dabei ist auch der Grad der Behinderung anzugeben (BAG 22.10.2015 - 8 AZR 384/14).

5. Pflichten des öffentlichen Arbeitgebers bei der Bewerbung von schwerbehinderten Bewerbern

Der öffentliche Arbeitgeber muss gemäß § 82 S. 2 SGB IX jeden schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen.

Hinweis:

Beachte: Hier muss es sich um einen schwerbehinderten Bewerber handeln, für eine Diskriminierung nach dem AGG (Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht) reicht eine Behinderung unterhalb der Schwerbehinderung!

Eine Ausnahme von der Einladungspflicht besteht gemäß § 82 S. 3 SGB IX wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Daran werden jedoch hohe Anforderungen geknüpft:

  • Wenn die fachliche Eignung nur zweifelhaft ist, aber nicht ausgeschlossen, besteht die Einladungspflicht weiter (LAG Hamm 18.11.2014 - 15 Sa Ga 29/14 ).

  • Nicht zulässig ist es auch, wenn der öffentliche Arbeitgeber dem Bewerber zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der "Papierform" nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle (LAG Baden-Württemberg 03.11.2014 - 1 Sa 13/14 ).

Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber, einen sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen zum Vorstellungsgespräch einzuladen und versagt diesem damit die Chance, ihn von seiner Eignung zu überzeugen, kann darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung liegen (BAG 22.10.2015 - 8 AZR 384/14 ).

Aber: Die Förderung der schwerbehinderten Beschäftigten des öffentlichen Arbeitgebers, die sich um den berechtigterweise nur intern ausgeschriebenen Arbeitsplatz bewerben, wird vom Normzweck der § 82 SGB IX nicht erfasst. Sie sind nicht als arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldet. Darüber hinaus bedarf es hier keines Vorstellungsgesprächs, um dem Arbeitgeber einen Eindruck von den bei ihm beschäftigten schwerbehinderten Bewerbern zu verschaffen. Allerdings ist der öffentliche Arbeitgeber von der Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nur entbunden, wenn die Entscheidung, einen Arbeitsplatz mit einem seiner Beschäftigten zu besetzen, sachlich gerechtfertigt ist. Dies hängt davon ab, ob im Einzelfall aufgabenbezogene, personalwirtschaftliche oder haushaltsrechtliche Gründe vorliegen, die nach ihrem Gewicht geeignet sind, den Ausschluss externer Bewerber zu tragen (BVerwG 15.12.2011 - 2 A 13/10).

Eine erst im Laufe eines Entschädigungsprozesses ausgesprochene Einladung zum Vorstellungsgespräch ist nicht geeignet, die Indizien für eine Benachteiligung zu entkräften (LAG Schleswig-Holstein 22.10.2014 - 3 Sa 144/14).

6. Anforderungsprofil Beamte

Unabhängig hiervon ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass Inhalt und Bindungswirkung des in einer Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofils durch eine am objektiven Empfängerhorizont potenzieller Bewerber orientierte Auslegung zu ermitteln sind. Ob sich die Verwaltung intern durch eine bestehende Behördenpraxis oder Richtlinien auf eine bestimmte Interpretation festgelegt sah, ist deshalb nicht von Bedeutung (BVerwG 08.07.2014 - 2 B 7/14).

7. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Dem Betriebsrat sind zwar nicht nur die Unterlagen der nicht berücksichtigten Bewerber vorzulegen, sondern auch solche Schriftstücke, die der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über die Bewerber erstellt hat. Der Betriebsrat kann sein Recht, für die zu treffende Auswahl Anregungen zu geben, sachangemessen nur ausüben, wenn er die vom Arbeitgeber ermittelten und von diesem für auswahlrelevant gehaltenen Daten und Unterlagen kennt.

Zu den danach vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehören Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich einer Bewerbung erstellt hat, aber nur, wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen. Die anlässlich der Bewerbungsgespräche von einem Personalsachbearbeiter gefertigten Notizen sind nicht zu berücksichtigen, wenn nur als Erinnerungsstütze für die Besprechung mit dem Vorgesetzten und für die Abfassung des an den Betriebsrat gerichteten Unterrichtungsschreibens erstellt wurden (BAG 14.04.2015 - 1 ABR 58/13).