Sonderzahlungen

Rechtswörterbuch

 Normen 

Gesetzlich nicht geregelt.

 Information 

1. Allgemein

Form der zusätzlichen Arbeitnehmervergütung.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter mit verschiedenen Sonderzahlungen aufstocken. Es kommen u.a. folgende Möglichkeiten in Betracht:

  • Gratifikationen: Gratifikationen werden zu einem bestimmten Anlass gezahlt.

    Beispiel:

    Weihnachtsgeld

  • 13./14. Monatsgehalt:

    Das 13. (oder 14.) Monatsgehalt kann entweder als Gratifikation oder als zusätzliches Entgelt gezahlt werden. Oftmals wird es mit dem Weihnachtsgeld gleichgesetzt, da es meist zur Weihnachtszeit ausgezahlt wird. Rechtlich ist aber zwischen den beiden Formen einer Sonderzahlungen zu unterscheiden.

    Enthält der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder eine ähnliche Grundlage keine Zweckbestimmung, so muss durch Auslegung ermittelt werden, ob das 13. Monatsgehalt zusätzliches Arbeitsentgelt oder Gratifikation sein soll.

    Mit der Zahlung eines 13. Monatsgehaltes als zusätzliches Arbeitsentgelt soll allein die Arbeitsleistung für den vergangenen Zeitraum belohnt werden.

  • Gewinnbeteiligung / Bonuszahlung (Tantieme)

  • Umsatzbeteiligungen:

    Haben die Arbeitsvertragsparteien eine Umsatzbeteiligung vereinbart, kann diese sich sowohl auf den Gesamtumsatz als auch auf den von dem jeweiligen Mitarbeiter erzielten individuellen Umsatz beziehen.

2. Rechtsgrundlagen

Die Pflicht zur Zahlung einer Sonderzahlung kann in einem Arbeitsvertrag / Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung o.Ä. geregelt sein.

Eine Sonderzahlung kann jedoch auch ohne eine schriftliche Vereinbarung gezahlt werden. Jedoch ist dabei zu beachten, dass eine Bindung durch das Entstehen einer betrieblichen Übung entstehen kann.

3. Zweck der Sonderzahlungen

Insbesondere bei der Frage des Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung bei dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder der Zulässigkeit eines Rückforderungsverlangens ist der der Zahlung zugrunde liegende Zweck von Bedeutung:

Der Zweck einer Jahressonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Der Bezeichnung der Sonderzahlung kommt allenfalls zusätzliche Indizwirkung zu (BAG 22. Oktober 2003 - 10 AZR 152/03). Indizien sind die Formulierungen in der jeweiligen Rechtsgrundlage, z.B. dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag.

Dabei werden folgende Zwecke unterschieden:

  • Belohnung der Betriebstreue: Die Zahlung wird von einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht. Bei einer vorliegenden Kündigung im Fälligkeitszeitpunkt besteht kein Anspruch auf die Sonderzahlung, bei einer späteren Kündigung ist das Geld zurückzuzahlen.

  • Belohnung der Arbeitsleistung: Es werden für die Zahlung keine zusätzlichen Voraussetzungen gefordert. Bei einer nur anteiligen Betriebszugehörigkeit im zugrunde liegenden Jahr wird auch die Sonderzahlung anteilig gewährt.

  • Belohnung sowohl der Betriebstreue als auch der Arbeitsleistung (Sonderzahlung mit Mischcharakter):

    Beispiel:

    Eine Zahlung soll die erwartete Betriebstreue belohnen und knüpft dabei an die Leistung des Klägers im Bezugszeitraum (im jeweils vorangegangenen Kalenderjahr) an, indem sie sich der Höhe nach am Beitrag des Klägers zum Unternehmenserfolg ausrichtet (BAG 18.01.2012 - 10 AZR 612/10).

4. Berechnung einer Beschäftigungszeit

Beschäftigungszeit ist in erster Linie die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde.

Der Zeitraum wird nach § 187 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 188 Abs. 2 BGB berechnet. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt mit dem Beginn des Tages zusammen, der als Beginn des Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart ist. Die Jahresfrist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

Die Vollendung der Beschäftigungszeit muss in einem bestehenden Arbeitsverhältnis erreicht werden.

Mit Vollendung der maßgeblichen Beschäftigungszeit entsteht der Anspruch und wird fällig. Die Fälligkeit tritt mit einem bestimmten Tag ein. Das ist nicht der letzte Tag der Frist, da dieser Tag erst beendet sein muss, sondern der folgende Tag. Dieser Tag wird auch als "Jubiläumstag" bezeichnet. Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass am Tag der Fälligkeit kein Arbeitsverhältnis mehr besteht (BAG 09.04.2014 - 10 AZR 635/13).

Beispiel:

Beginn des Arbeitsverhältnisses: 1. März 1975

Ende des Arbeitsverhältnisses: 28. Februar 2015

Jubiläumstag 40 Jahre Beschäftigung: 1. März 2015

5. Ausschluss der Rechtsbindung

Das Entstehen eines Anspruchs auf die Leistung bei Fehlen einer verbindlichen Rechtsgrundlage kann grundsätzlich durch die Vereinbarung eines Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalts umgangen werden:

Ein Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt ist grundsätzlich von der Rechtsprechung anerkannt (so u.a. BAG 18.03.2009 - 10 AZR 289/08, BAG 26.09.2007 - 10 AZR 570/06). Nach der Entscheidung BAG 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 können die Vorbehalte zudem auch wirksam in einem Formulararbeitsvertrag enthalten sein. Aber: Die Rechtsprechung hat an die Wirksamkeit gemäß dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen hohe Ansprüche gestellt:

  • Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalte müssen dem Transparenzgebot entsprechen (BAG 30.07.2008 - 10 AZR 606/07).

    Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe. In der Kombination eines solchen vertraglichen Anspruchs mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit des Vorbehalts führender Verstoß gegen das Transparenzgebot (BAG 20.02.2013 10 AZR 177/12).

  • Mit dem Urteil BAG 20.02.2013 - 10 AZR 177/12 wurde die folgende Klausel für unwirksam erklärt:

    "Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld, Vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft."

  • Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, mit der dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zur Entscheidung über die Höhe einer jährlichen Zuwendung vorbehalten wird, widerspricht nicht dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, insbesondere wenn es sich um eine Gratifikation handelt, die nach dem Arbeitsvertrag keinen Entgeltcharakter hat. Die Entscheidung über die Leistungsgewährung ist jedoch nach den Grundsätzen des billigen Ermessens zu treffen (BAG 16.01.2013 - 10 AZR 26/12).

  • Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll (BAG 08.12.2010 - 10 AZR 671/09). Nach den Entscheidungen BAG 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 und LAG Hamm 11.11.2011 - 19 Sa 858/11 führt eine Kombination der Freiwilligkeitsklausel mit einem Widerrufsvorbehalt zu einer Unwirksamkeit der Klauseln.

  • Wird die Zahlung eines 13. Gehalts im Arbeitsvertrag als "freiwillige Leistung" bezeichnet, so genügt dieser Hinweis für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die Leistung auszuschließen. Es wird vielmehr ein unbedingter Anspruch auf die Zahlung erworben (BAG 17.04.2013 10 AZR 281/12).

  • Darüber hinaus benachteiligt ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn er dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotz Abschluss einer vergütungsorientierten Zielvereinbarung nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber zu entscheiden, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht. Mit Abschluss einer Zielvereinbarung, die Vergütungsbezug hat, setzt der Arbeitgeber Leistungsanreize für den Arbeitnehmer und bestimmt damit, wie aus seiner Sicht die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode durch den Arbeitnehmer optimal erbracht werden soll (BAG 19.03.2014 - 10 AZR 622/13).

6. Öffnungsklauseln

Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich im Rahmen ihrer Tarifautonomie frei, zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Jahressonderzahlung gewährt wird und welche Tatbestände ggf. zu einer Kürzung führen. Insbesondere sind sie dabei in der Entscheidung frei, ob die Erbringung von Arbeitsleistung Voraussetzung für einen Sonderzahlungsanspruch ist (BAG 25.09.2013 10 AZR 850/12).

In einigen Tarifverträgen sind Sonderzahlungen zwar grundsätzlich vorgesehen, aber es bestehen Öffnungsklauseln, nach denen Arbeitgeber bis zu einer bestimmten Betriebsgröße nicht zur Zahlung verpflichtet sind oder bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten die Zahlung gekürzt oder ausgeschlossen werden kann.

7. Rückzahlungs-/Bestands- und Stichtagsklauseln

7.1 Zulässigkeit einer derartigen Klausel

Nach der Rechtsprechung (u.a. BAG 18.01.2012 - 10 AZR 667/10) ist es zulässig, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen, solange es sich bei der Zahlung um die Belohnung der Betriebstreue oder um eine Zahlung mit Mischcharakter handelt:

  • Das gilt sowohl für Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt (Rückzahlungsklauseln)

  • als auch für Regelungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht bzw. das Arbeitsverhältnis noch ungekündigt ist (Bestandsklauseln, Stichtagsklauseln - BAG 18.01.2012 - 10 AZR 667/10).

Aber: "Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden" (BAG 13.05.2015 - 10 AZR 266/14, BAG 18.01.2012 - 10 AZR 612/10).

Dies gilt ebenfalls für einen Stichtag innerhalb des Bezugsjahres bzw. zum 31.12. des Jahres. Das BAG hat es für möglich gehalten, dass etwas anderes gilt, wenn die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat, so z.B. bei Saisonbetrieben oder bei branchen- oder betriebsbezogenen Besonderheiten. Möglich ist auch, dass eine Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft; in diesen Fällen ist eine zu bestimmten Stichtagen erfolgende Betrachtung oftmals zweckmäßig und nicht zu beanstanden (BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12).

Nach der Entscheidung BAG 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 kann es eine unangemessene Benachteiligung im Sinne der Allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen, wenn die Leistung einer Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Das ist insbesondere der Fall, wenn die Sonderzahlung Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung ist. Wird aber ein Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag vereinbart, handelt es sich nicht um eine Leistung, die vom Arbeitnehmer durch Arbeitsleistung verdient werden muss. Die Anknüpfung des Urlaubsgelds an den genommenen Urlaubstag verdeutlicht, dass das Urlaubsgeld dem Erholungszweck des Urlaubs und nicht der Vergütung einer Arbeitsleistung dienen soll und damit zum Urlaub akzessorisch ist.

7.2 Höhe der zulässigen Rückzahlungsforderung

Die Aufnahme einer Rückzahlungsklausel in den Arbeitsvertrag soll verhindern, dass die Sonderzahlung auch an Arbeitnehmer gezahlt wird, die im folgenden Jahr die Firma verlassen: Inhalt solcher Vereinbarungen ist, dass die Sonderzahlung zurückzuzahlen ist, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt gekündigt wird. Zum Schutz der Arbeitnehmer sind nach der Rechtsprechung solche Rückzahlungsklauseln nicht unbeschränkt vereinbar:

  • Eine Sonderzahlung von bis zu ca. 200,00 EUR ist nicht zurückzuzahlen.

  • Sonderzahlungen, die zwischen ca. 200,00 EUR und einem Betrag, der weniger als das jeweilige Monatsgehalt des Arbeitnehmers beträgt, dürfen bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers bis zum 31.03. zurückgefordert werden.

  • Sonderzahlungen ab einem Monatsgehalt dürfen bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers bis zum 30.06. zurückgefordert werden!

8. Anspruch bei fehlender Arbeitsleistung des Arbeitnehmers

Im Mutterschutz befindliche Arbeitnehmerinnen haben bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen immer einen Anspruch auf die Sonderzahlung.

Die Frage, ob der Arbeitnehmer während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Sonderzahlung hat, hängt auch hier von dem Zweck der Zahlung ab (Elternzeit - Sonderzahlungen).

 Siehe auch 

BAG 10.12.2008 - 10 AZR 15/08 (Bestehen des Arbeitsverhältnisses als Voraussetzung des Anspruchs)

BAG 26.01.2005 - 10 AZR 215/04 (Verpflichtung zur Zahlung des Weihnachtsgeldes bei Zugehörigkeit zum Betrieb)

BAG 06.10.1993 - 10 AZR 477/92

BAG 25.04.1991 - 6 AZR 532/89

Clasen: Tarifvertragliche Sonderzahlungen; Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2003, 268

Diepold: Sonderzahlungen wirksam regeln: Freiwilligkeit und Widerruf; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2013, 85

Klauze: Alle Jahre wieder: Das Weihnachtsgeld; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2008, 712

Lakies: Begrenzte Vertragsfreiheit bei der Gewährung von Sonderzahlungen; Der Betrieb - DB 2014, 659

Lingemann/Otte: Bonuszahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt - Die Gewichte verschieben sich; Neue Juristische Wochenschrift 2014, 2400

Reinecke: Ausgleichszahlung oder Maßregelung? Die BAG-Rechtsprechung zu freiwilligen Lohnerhöhungen und Sonderzahlungen nach einverständlicher Verschlechterung der Arbeitsbedingungen; Der Betrieb - DB 2013, 120

Salamon: Bestandsabhängige Vergütungsgestaltung. Grenzen und Gestaltungen der Einbindung von Sonderzahlungen in das Synallagma; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2013, 590

Salamon: Das Ende von Sonderzahlungen mit Mischcharakter? Zugleich Anmerkung zu BAG 12.04.2011 - 1 AZR 412/09; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2011, 1328

Slowik: Föderale Vielfalt in der Besoldung - Die Neuregelung der Sonderzahlungen (Beamtenrecht); Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2004, 2

Trebeck/Seitz: Sonderzahlung; Gleichbehandlung; Recht der Arbeit - RdA 2009, 255

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