Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Kündigung

Rechtswörterbuch

 Normen 

§§ 85 - 92 SGB IX

 Information 

1. Allgemein

Schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 85 SGB IX insofern einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz), als dass ihre Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes erfordert.

Hinweis:

Voraussetzung ist gemäß § 90 Abs. 1 S. 1 SGB IX jedoch, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Zur Frage der Berechnung bzw. Unterbrechung dieses Zeitraums siehe den Beitrag "Kündigungsschutz".

Die Ausnahmen von dem Zustimmungserfordernis sind in § 90 SGB IX enumerativ aufgezählt. Die Mindestkündigungsfrist beträgt vier Wochen - für eine außerordentliche Kündigung zwei Wochen - und kann nicht unterschritten werden.

2. Voraussetzung

Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten.

Verneint jedoch der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderung im Vorfeld einer Kündigung wahrheitswidrig, ist es ihm im Kündigungsschutzprozess unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen (BAG 16.02.2012 - 6 AZR 553/10).

3. Ordentliche Kündigung

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder diesem Gleichgestellten ist nur wirksam, wenn ihr das Integrationsamt vor dem Ausspruch der Kündigung zugestimmt hat.

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist immer erforderlich, unabhängig davon, ob die Kündigung in der Praxis dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt oder nicht, es sei denn, das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar, da das Arbeitsverhältnis noch nicht sechs Monate bestanden hat (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Die Zustimmung muss schriftlich in doppelter Ausführung beantragt werden. Beginnend mit dem Antrag des Arbeitgebers soll das Integrationsamt gemäß § 88 SGB IX innerhalb eines Monats seine Entscheidung mitteilen. Die Entscheidung geht dem Arbeitgeber, dem schwerbehinderten Arbeitnehmer / Gleichgestellten und der Agentur für Arbeit zu.

Hinweis:

Wurde die Zustimmung zur Kündigung durch den Insolvenzverwalter beantragt, so kann sich nach der Entscheidung BAG 15.11.2012 - 8 AZR 827/11 der Betriebserwerber nicht wirksam auf den Zustimmungsbescheid berufen, wenn dieser nach dem Betriebserwerb nur dem Insolvenzverwalter zugestellt wurde.

Mit dem Zugang der Zustimmung bei dem Arbeitgeber hat dieser einen Monat Zeit, die Kündigung auszusprechen. Innerhalb dieser Frist können bei gleichbleibendem Kündigungssachverhalt auch wiederholt Kündigungen ausgesprochen werden (bei gleichbleibendem Kündigungssachverhalt), ohne dass erneut eine Zustimmung einzuholen ist (BAG 08.11.2007 - 2 AZR 425/06).

Die Entscheidung des Integrationsamtes kann im Falle der Verweigerung der Zustimmung mit dem Widerspruch bzw. der Anfechtungsklage angefochten werden.

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamtes an den Arbeitnehmer (BAG 13.02.2008 - 2 AZR 864/06).

Eine ohne die erforderliche Zustimmung erklärte Kündigung ist nach § 134 BGB nichtig.

4. Außerordentliche Kündigung

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist gemäß § 91 SGB IX der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen zu stellen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Eingangs des Antrags beim Integrationsamt. Dieses hat dann wiederum zwei Wochen Zeit, eine Entscheidung zu treffen.

Dabei soll gemäß § 91 Abs. 4 SGB IX die Zustimmung erteilt werden, wenn die außerordentliche Kündigung aus einem Grund ausgesprochen wird, der in keinem Zusammenhang mit der Behinderung steht. Für die Beurteilung des Bestehens eines Zusammenhangs sind dem Kündigungsgrund die der Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigungen gegenüberzustellen. Dabei ist grundsätzlich von der Behinderung auszugehen. Einzubeziehen ist darüber hinaus eine Behinderung, hinsichtlich derer eine versorgungsbehördliche Feststellung trotz Antragstellung ohne Vertretenmüssen des Antragstellers noch nicht getroffen ist. Gleiches gilt für eine offenkundige Behinderung (BVerwG 12.07.2012 - 5 C 16/11).

Die Kündigung ist nach § 91 Abs. 5 SGB IX gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer bzw. Gleichgestellten spätestens unverzüglich nach der Erteilung der Zustimmung auszusprechen. Unerheblich ist es, wenn zu diesem Zeitpunkt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB überschritten ist. Immer muss der Arbeitgeber jedoch die Erteilung der Zustimmung abwarten. Das Verstreichenlassen der Frist kann erst nach Fristablauf gemäß § 91 Abs. 3 S. 2 SGB IX als fingierte Genehmigung angesehen werden (BAG 19.06.2007 - 2 AZR 226/06).

Wird die Zustimmung erst durch den Widerspruchsausschuss erteilt, hat der Arbeitgeber nach dem Urteil BAG 21.04.2005 - 2 AZR 255/04 die Kündigung spätestens dann auszusprechen, wenn er sichere Kenntnis von der Zustimmung erhalten hat. Dies kann die telefonische Bestätigung der Zustimmung sein.

Nach dem Urteil BAG 12.05.2005 - 2 AZR 159/04 gilt die Regelung des § 91 SGB IX auch für eine nach dem Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes ordentlich unkündbare schwerbehinderte Arbeitnehmerin. Daneben stellten die Richter in dem Urteil fest, dass die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes im Zeitpunkt der Kündigungserklärung getroffen sein muss, sie muss nicht schriftlich vorliegen.

5. Präventionsverfahren

Gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX soll der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen über die Überwindung der Schwierigkeiten zu beraten.

Die Durchführung dieses Präventionsverfahrens ist jedoch nach der Entscheidung BAG 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung bzw. für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes (BVerwG 29.08.2007 - 5 B 77/07). Vielmehr handelt es sich um eine Ausgestaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

6. Aufhebungsvertrag

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann ohne Zustimmung des Integrationsamtes einen Aufhebungsvertrag schließen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer über den Verlust seines Sonderkündigungsschutzes zu informieren, es sei denn es ist erkennbar, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer unwissend ist.

7. Ausnahmen vom Sonderkündigungsschutz

Siehe den Beitrag "Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Ausnahmen vom Sonderkündigungsschutz".

8. Zeitpunkt der Geltendmachung des Sonderkündigungsschutzes

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer muss den besonderen Kündigungsschutz nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, d.h. er muss sich auf seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft berufen. Unterlässt der schwerbehinderte Arbeitnehmer die entsprechende Mitteilung, so hat er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt.

Die Dreiwochenfrist ist eine Regelfrist. Sie konkretisiert den Verwirkungstatbestand (Treu und Glauben). Ihre Überschreitung führt danach regelmäßig, aber nicht zwingend zur Verwirkung (BAG 23.02.2010 - 2 AZR 659/08).

Hinweis:

Die zuvor geltende Monatsfrist (u.a. BAG 12.01.2006 - 2 AZR 539/05) wurde ausdrücklich aufgegeben!

Beim Vorliegen besonderer Umstände kann die Drei-Wochen-Frist jedoch durchbrochen werden. Als einen derartigen Umstand hat die Rechtsprechung u.a. in der obigen Entscheidung beispielsweise die Kenntnis des Arbeitgebers von solchen gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers angesehen, die ihrer Art nach den Schluss auf eine Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers nahelegen. Bei einer derartigen Kenntnis besteht jedenfalls bei einer unwesentlichen Überschreitung der Monatsfrist kein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht schwerbehindert sei und es daher zu einer Kündigung keiner Zustimmung des Integrationsamtes bedürfe.

 Siehe auch 

BAG 23.02.2010 - 2 AZR 659/08 (Zulässigkeit der Geltendmachung des Sonderkündigungsschutzes erst mit der Kündigungsschutzklage)

BAG 19.06.2007 - 2 AZR 94/06 (Wartezeit bis zum Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes)

BAG 07.03.2002 - 2 AZR 612/00 (Ausnahmsweise Sonderkündigungsschutz vor Antragstellung)

LAG Düsseldorf 08.09.2011 - 5 Sa 672/11 (aus der Mitteilung muss der Arbeitgeber erkennen können, dass sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz beruft)

Düwell: Reform des Rechtswegs bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen; Fachanwalt Arbeitsrecht - FAr 2005, 366

Fenski: Außerordentliche Kündigung von Schwerbehinderten; Betriebs-Berater - BB 2001, 570

Grimm/Brock/Windeln: Einschränkung des besonderen Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte im SGB IX; Der Betrieb - DB 2005, 282

Joussen: Die Kündigungsfristen bei der außerordentlichen Kündigung von Schwerbehinderten; Der Betrieb - DB 2002, 2162

Knittel: SGB IX. Kommentar; 9. Auflage 2015

Sartorius/Bubeck: Das Schwerbehindertenrecht in der anwaltlichen Praxis; Zeitschrift für die anwaltliche Praxis - ZAP 2002, 461

Schlewing: Der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nach der Novelle des SGB IX; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2005, 1218

Seel: Rechtsfragen bei Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer; Monatsschrift für Deutsches Recht - MDR 2007, 499

Stähler: Inklusion behinderter Arbeitnehmer; 1. Auflage 2013