Probearbeitsverhältnis

1. Allgemein

Das Probearbeitsverhältnis ist eine Sonderform des befristeten Arbeitsvertrages: Ein Probearbeitsverhältnis ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Erprobung.

Eine Erprobung der gegenseitigen Geeignetheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann auf zwei Wegen vereinbart werden: Die Parteien können ein Probearbeitsverhältnis abschließen oder innerhalb des unbefristeten Arbeitsvertrages eine Probezeit vereinbaren.

Kennzeichnend für das Probearbeitsverhältnis ist, dass es mit Ablauf der Frist automatisch endet, sofern die Parteien keinen weiteren Arbeitsvertrag abschließen. Arbeitet der Arbeitnehmer über das Ende des Vertrages jedoch zumindest mit dem stillschweigenden Einverständnis des Arbeitgebers hinaus, haben die Parteien konkludent einen (unbefristeten) Arbeitsvertrag vereinbart.

Eine gesetzlich geregelte Form des Probearbeitsverhältnisses ist § 46 SGB III: Arbeitgebern können die Kosten für ein befristetes Probearbeitsverhältnis behinderter, schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Menschen bis zu einer Dauer von drei Monaten erstattet werden, wenn dadurch die Möglichkeit einer Teilhabe am Arbeitsleben verbessert wird oder eine vollständige und dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben zu erreichen ist.

2. Voraussetzungen

Der Abschluss eines Probearbeitsverhältnisses erfordert das Vorliegen der allgemeinen Zulässigkeits- und Formanforderungen von befristeten Arbeitsverhältnissen.

Voraussetzung eines Probearbeitsverhältnisses ist danach u.a., dass im Vertrag die Befristung zum Zwecke der Erprobung ausdrücklich vereinbart ist. Der Befristungsgrund, d.h. die Erprobung, braucht nicht zwingend schriftlich fixiert zu werden (BAG 23.06.2004 - 7 AZR 636/03). Lediglich die zeitliche Befristung selbst ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich abzuschließen. Im Zweifel ist nach der Rechtsprechung andernfalls von der Vereinbarung einer Probezeit innerhalb eines (unbefristeten) Arbeitsvertrages auszugehen.

3. Dauer

Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses muss dem Erprobungszweck angemessen sein. Auszugehen ist dabei von der grundsätzlich als vom Gesetzgeber als angemessen angesehenen Probezeit von sechs Monaten.

Aus der Art der Tätigkeit, der Person des Arbeitnehmers oder der Branche können sich Abweichungen ergeben. So ist z.B. eine 18-monatige Erprobung eines Konzertmeisters als zulässig angesehen worden (BAG 12.09.1996 - 7 AZR 31/96).

An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann. Aber aufgrund besonderer, in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstände kann die ursprüngliche Dauer als nicht ausreichend angesehen werden und eine Verlängerung in Betracht kommen (BAG 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).

4. Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz

Insbesondere wenn zwar kein wirksam schriftlich fixierter befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde, sondern der Arbeitnehmer zunächst einmal zur Probe (zumeist ohne Vergütung) arbeiten soll, besteht dennoch ein Schutz nach der gesetzlichen Unfallversicherung:

Nach der Entscheidung LSG Hamburg 31.01.2012 - L 3 U 21/11 ist der Begriff des Beschäftigungsverhältnisses (§ 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV) weiter als derjenige des arbeitsrechtlichen Arbeitsvertrages. Es kommt deshalb für das Vorliegen einer Beschäftigung nicht auf den Abschluss eines wirksamen Arbeitsvertrages, sondern ausschließlich darauf an, ob eine Tätigkeit für einen Dritten aufgenommen und die Verfügungsgewalt des Unternehmers über die Arbeitskraft des Beschäftigten hergestellt wurde.

5. Kündigung

Während des Probearbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, das Kündigungsrecht wurde ausdrücklich vereinbart.

Die außerordentliche Kündigung hingegen kann bei Vorliegen der Voraussetzungen jederzeit ausgesprochen werden.