§ 81 SächsPersVG, Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung

§ 81 SächsPersVG
Sächsisches Personalvertretungsgesetz (SächsPersVG) 
Landesrecht Sachsen

Teil 8 – Beteiligung der Personalvertretungen

Titel: Sächsisches Personalvertretungsgesetz (SächsPersVG) 
Normgeber: Sachsen
Amtliche Abkürzung: SächsPersVG
Gliederungs-Nr.: 244-3
Normtyp: Gesetz

(1) Die Personalvertretung hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei

  1. 1.

    Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen;

  2. 2.

    Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen.

Hat ein Beschäftigter eine Leistung nach Satz 1 Nr. 1 beantragt, wird der Personalrat nur auf seinen Antrag beteiligt; auf Verlangen des Antragstellers bestimmt nur der Vorstand des Personalrats mit. Die Dienststelle hat dem Personalrat nach Abschluss jedes Kalendervierteljahres einen Überblick über die Unterstützungen und entsprechenden sozialen Zuwendungen zu geben. Dabei sind die Anträge und Leistungen gegenüberzustellen. Auskunft über die von Antragstellern angeführten Gründe wird hierbei nicht erteilt.

(2) Die Personalvertretung hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen, mitzubestimmen über

  1. 1.

    Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

  2. 2.

    Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer;

  3. 3.

    Aufstellung des Urlaubsplans, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird;

  4. 4.

    Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

  5. 5.

    Einrichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform;

  6. 6.

    Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern;

  7. 7.

    Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen;

  8. 8.

    Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens;

  9. 9.

    Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen;

  10. 10.

    Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten;

  11. 11.

    Gestaltung der Arbeitsplätze, Auslagerung von Arbeitsplätzen zwecks Heimarbeit an technischen Geräten;

  12. 12.

    Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen;

  13. 13.

    Grundsätze für ein dienststelleninternes Gesundheitsmanagement.

(3) Muss für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 2 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.

(4) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Diese Artikel im Bereich Arbeit und Betrieb könnten Sie interessieren

Schadensersatz bei verspäteter Lohnzahlung

Schadensersatz bei verspäteter Lohnzahlung

"Da wird sich mancher Arbeitgeber doch die Augen reiben!" mehr

Kündigungsgrund Arbeitszeitbetrug - LAG Hamm zur Kündigung aus wichtigem Grund

Kündigungsgrund Arbeitszeitbetrug - LAG Hamm zur Kündigung aus wichtigem Grund

Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Das heißt der Arbeitnehmer ist während dieser Zeit verpflichtet, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und sie nicht für private Dinge zu nutzen. mehr

Anspruch auf Festanstellung bei wiederholter Erneuerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Anspruch auf Festanstellung bei wiederholter Erneuerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Befristete Arbeitsverträge fortwährend zu erneuern, obwohl eine ständige Stelle besetzt werden müsste, gibt Arbeitgebern Autonomie und Handlungsfreiraum auf Kosten ihrer Angestellten. mehr