Leitende Angestellte

1. Allgemein

Arbeitnehmer mit Arbeitgeberaufgaben.

Der Begriff des "Leitenden Angestellten" ist in § 5 Abs. 3 BetrVG legal definiert. Danach ist leitender Angestellter, wer nach dem Arbeitsvertrag und der Stellung im Unternehmen/Betrieb

• zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

  Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, im Innen- und Außenverhältnis bestehen, sie darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein und muss eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erfassen. Unerheblich ist, ob Richtlinien oder Budgets zu beachten sind oder der Angestellte lediglich Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des Dritten verbunden sind.

  Unerheblich ist, ob der Angestellte an den festgelegten Stellenplan gebunden ist oder unternehmensinterne Vorgaben beachten muss (BAG 19.04.2012 - 2 AZR 186/11).

  Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10.10.2007 - 7 ABR 61/06) liegen die Voraussetzungen der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht vor bei Arbeitnehmern, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb ist. Dabei kann die unternehmerische Bedeutung aus der Anzahl der Arbeitnehmer folgen, auf die sich die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis bezieht.

  Ob der Angestellte im Unternehmen eine erhebliche personelle Führungsfunktion innehat, hängt aber nicht allein von der Zahl der ihm unterstellten Mitarbeiter ab. Entscheidend für den Inhalt seiner Personalkompetenz ist vielmehr, welche Bedeutung die Tätigkeit der Mitarbeiter, die er einstellt oder entlässt, für das Unternehmen hat. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG können deshalb auch erfüllt sein, wenn sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten zumindest auf eine abgeschlossene Gruppe beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, wesentlich ist (BAG 27.09.2001 - 2 AZR 176/00).

  Die (...) geforderte Personalkompetenz muss sich in einem solchen Fall deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen (BAG 04.05.2022 - 7 ABR 14/21).

  oder

• Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist.

  Ausschlaggebend für die Zuordnung eines Prokuristen zum Personenkreis der leitenden Angestellten sind daher nicht nur die mit der Prokura verbundenen formellen und umfassenden Vertretungsbefugnisse im Außenverhältnis, sondern auch die damit verbundenen unternehmerischen Aufgaben, um deretwillen dem Arbeitnehmer die Prokura verliehen worden ist. Diese unternehmerischen Aufgaben dürfen nicht von einer untergeordneten Bedeutung sein (BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08).

  "Als leitender Angestellter muss ein Prokurist unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen (...). Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach den für die Zuordnung nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG entwickelten Grundsätzen (...). Die dem Prokuristen obliegenden unternehmerischen Führungsaufgaben dürfen sich aber - anders als bei leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG - nicht in der Wahrnehmung sog. Stabsfunktionen erschöpfen" (BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08).

  oder

• sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens/Betriebes von Bedeutung sind, insbesondere wenn die Entscheidungen weisungsfrei getroffen werden.

Die Rechtsprechung ist sehr restriktiv bei der Anerkennung eines leitenden Angestellten.

Für das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten bestehen die im Folgenden aufgeführten Besonderheiten bei der Arbeitszeit, dem kollektivem Arbeitsrecht sowie im Kündigungsschutzrecht:

2. Arbeitszeit

Leitende Angestellte sind von den Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes befreit, Überstunden sind zu leisten und müssen nicht zusätzlich vergütet werden.

3. Kollektives Arbeitsrecht

Das gesamte Betriebsverfassungsgesetz findet auf leitende Angestellte keine Anwendung, die Ausnahmen sind in den §§ 105 ff. BetrVG gesetzlich geregelt. Sie haben bei Betriebsratswahlen weder ein aktives noch ein passives Wahlrecht.

Leitende Angestellte unterliegen nicht den Tarifverträgen. Sie haben sich in besonderen Organisationen zusammengeschlossen, deren Dachorganisation die "Union Leitender Angestellte" ist (http://www.ula.de).

Mitbestimmungsrechte für leitende Angestellte sieht das Gesetz über Sprecherausschüsse vor.

Vereinbarungen zwischen Sprecherausschuss und Arbeitgeber, insbesondere auch solche über Richtlinien nach § 28 Abs. 1 SprAuG, gelten für die Arbeitsverhältnisse der leitenden Angestellten nicht unmittelbar und zwingend. Sie wirken anders als Betriebsvereinbarungen nicht normativ auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern bedürfen, um überhaupt Ansprüche der leitenden Angestellten zu erzeugen oder Pflichten zu begründen, der Umsetzung in die einzelnen Vertragsverhältnisse.

Nach § 28 Abs. 2 SprAuG können Sprecherausschuss und Arbeitgeber jedoch die unmittelbare und zwingende Geltung des Inhalts der von ihnen vereinbarten Richtlinien durch eine auf diese Wirkung gerichtete Vereinbarung herbeiführen. Dann wirken die Richtlinien, ohne dass es noch einer Transformation bedürfte, normativ auf die Arbeitsverhältnisse der leitenden Angestellten ein.

Eine Vereinbarung muss nicht notwendig gesondert getroffen oder in einer von der Vereinbarung getrennten Urkunde niedergelegt werden. Der gemeinsame Wille von Sprecherausschuss und Arbeitgeber, die unmittelbare und zwingende Wirkung einer Richtlinie herbeizuführen, muss sich aber aus der geschlossenen Vereinbarung deutlich und zweifelsfrei ergeben. Alleine die Mitunterzeichnung einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarungen durch den Sprecherausschuss genügt daher im Zweifel für eine Vereinbarung nicht. Vielmehr muss die normative Wirkung von Sprecherausschuss und Arbeitgeber erkennbar gewollt sein (BAG 10.02.2009 - 1 AZR 767/07).

4. Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist mit Ausnahme der in § 14 KSchG normierten Besonderheiten anwendbar:

• Leitende Angestellte, die ihre Kündigung für sozial ungerechtfertigt halten (Kündigungsschutz), können gemäß § 3 KSchG gegen die Kündigung keinen Einspruch beim Betriebsrat einlegen.

• Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess braucht nicht begründet zu werden. In der Praxis sollte er dies jedoch, da die Begründung ggf. Einfluss auf die vom Gericht festzusetzende Höhe der Abfindung haben kann.

Besonderheiten gelten für Organmitglieder, z.B. Geschäftsführer einer GmbH, die nicht als Arbeitnehmer gelten.

5. Chefarzt als Leitender Angestellter

Ob ein Chefarzt leitender Angestellter ist, hängt maßgeblich von den Umständen des Einzelfalls ab. Allein die formale Stellung eines Chefarztes genügt nicht zur Erfüllung der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Ein Chefarzt ist auch nicht bereits deshalb leitender Angestellter, weil er regelmäßig frei und eigenverantwortlich Entscheidungen etwa über die Einführung spezieller Untersuchungs-, Behandlungs- und Therapiemethoden fällen kann.

Maßgeblich für die Qualifizierung eines Chefarztes als leitender Angestellter ist vielmehr, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben kann. Dazu muss er nicht notwendig Mitglied der Krankenhausverwaltung sein. Erforderlich ist aber, dass er nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Ausdruck einer solchen Stellung können z.B. die selbstständige Verwaltung eines nicht ganz unerheblichen Budgets oder die zwingende Mitsprache bei Investitionsentscheidungen sein (BAG 05.05.2010 - 7 ABR 97/08).

6. Kurzarbeit

Die Einführung von Kurzarbeit für leitende Angestellte erfordert eine individualrechtliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter, da diese Arbeitnehmergruppe nicht von dem Anwendungsbereich einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag erfasst wird.