Krankheitsbedingte Kündigung

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 1 Abs. 2 KSchG

 Information 

1. Allgemein

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.

Die Krankheit an sich kann nie den Kündigungsgrund darstellen. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die (wirtschaftlichen) Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen.

Es ist zu unterscheiden zwischen

  • lang andauernden Krankheiten

    und

  • häufigen Kurzerkrankungen.

    Häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein.

Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer aus folgenden Punkten bestehen:

  1. a)

    Einer negativen Zukunftsprognose.

  2. b)

    Einer Beurteilung der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers.

  3. c)

    Einer Interessenabwägung.

Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor dem Ausspruch der personenbedingten Kündigung kann Auswirkungen auf eine Kündigungsschutzklage haben.

2. Abmahnung

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kann eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall: Wiederaufnahme der unterbrochenen Medikation mit Psychopharmaka (LAG Hessen 18.03.2014 - 13 Sa 1207/13).

3. Die Zukunftsprognose

Durch die Erkrankung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird. Die negative Zukunftsprognose muss durch objektive Anhaltspunkte beweisbar sein.

Voraussetzung der negativen Zukunftsprognose bei dauerhaften Kurzerkrankungen ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (BAG 23.01.2014 - 2 AZR 582/13).

Nach dem Ausspruch der Kündigung eintretende Besserungen des Gesundheitszustandes, durch die eine andere Zukunftsprognose hätte gebildet werden müssen, sind unbeachtlich. Sollte die Wirksamkeit der Kündigung in einem Kündigungsprozess zu entscheiden sein, haben sie keinen Einfluss auf die Urteilsbildung.

Frühere Fehlzeiten, mit denen in einem vormaligen Kündigungsschutzprozess die negative Gesundheitsprognose nicht begründet werden konnte, können nach dem Urteil BAG 10.11.2005 - 2 AZR 44/05 in einem späteren Prozess zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden.

4. Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

4.1 Allgemein

Nicht schon jede längere Fehlzeit berechtigt zur Kündigung. Erforderlich ist, dass die Fehlzeiten eine Betriebsbeeinträchtigung hervorrufen, die über das bei der Personalplanung von vornherein einzuplanende Maß an Arbeitsausfall hinausgeht und von dem individuellen Betrieb nicht mehr getragen werden kann.

4.2 Langzeiterkrankungen

Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.

Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Für die Prognose ist vom Zeitpunkt der Kündigung auszugehen. Vor der Kündigung liegende Zeiträume sind nicht einzurechnen (BAG 19.04.2007 - 2 AZR 239/06, BAG 12.04.2002 - 2 AZR 148/01).

4.3 Häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein. Voraussetzung ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen. Der Dauertatbestand beginnt, wenn die aufgetretenen Kurzerkrankungen zum ersten Mal die Annahme rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei dauerhaft krankheitsanfällig. Er endet, sobald die zurückliegenden Erkrankungen die betreffende negative Prognose nicht mehr stützen. Sein Ende tritt deshalb nicht schon mit dem Ende der letzten Arbeitsunfähigkeit vor Beginn eines hinreichend langen Zeitraums ohne krankheitsbedingte Ausfälle ein, sondern erst mit dem Erreichen der ausreichenden Länge eben dieses Zeitraums (BAG 23.01.2014 - 2 AZR 582/13).

Nach der Entscheidung BAG 23.01.2014 - 2 AZR 582/13 sind bei häufigen Kurzerkrankungen die betrieblichen Interessen noch nicht beeinträchtigt, wenn künftig Fehlzeiten in dem Umfang von jährlich 18,81 Wochen einträten. Dies geht einher mit der Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg 27.08.2014 - 15 Sa 825/13: "Zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich können eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen."

Die betrieblichen Interessen können durch die von der Entgeltfortzahlung ausgehenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Unerheblich ist dabei die wirtschaftliche Gesamtlage des Arbeitgebers. Ausreichend ist die eingetretene Störung des Austauschverhältnisses. Diese Störung des Austauschverhältnisses liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber diejenigen Leistungen, die er trotz Nichterbringung der Gegenleistung schuldet, durch ein Vergütungssystem teilweise abwälzen kann (BAG 08.11.2007 - 2 AZR 292/06).

Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhten. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen - etwa Erkältungen - ausgeheilt sind. Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage. Anders verhält es sich mit Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Sie lassen eine Prognose für die zukünftige Entwicklung ebenso wenig zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z.B. eine Operation) ergriffen wurden (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).

5. Interessenabwägung

Die soziale Korrektur des obigen Ergebnisses wird durch eine abschließende Interessenabwägung vorgenommen.

Berücksichtigt werden u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers oder länger zurückliegende Fehlzeiten des Arbeitnehmers.

Frühere Erkrankungen des Arbeitnehmers, die die Dauer von sechs Wochen pro Jahr nicht übersteigen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht zu berücksichtigen, da durch sie der Arbeitgeber noch nicht unangemessen benachteiligt wird.

Ist die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen, ist bei der Interessenabwägung ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Die direkt auf dem Arbeitsunfall beruhende Erkrankung rechtfertigt nie eine Kündigung, nur bei mittelbar durch den Arbeitsunfall hervorgerufenen Krankheiten kann in Ausnahmefällen eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Beeinträchtigt die Krankheit den Arbeitnehmer zwar in der Ausübung der bisherigen Arbeit, gibt es aber in dem Unternehmen eine Tätigkeit, die er ausüben könnte, und kann der dort beschäftigte Arbeitnehmer versetzt werden, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer diese Weiterbeschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz anzubieten und den dort beschäftigten Arbeitnehmer mithilfe seines Direktionsrechts umzusetzen.

6. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz / Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Die personenbedingte Kündigung muss dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen, d.h. die Kündigung muss zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist verletzt, wenn die Kündigung durch ein milderes Mittel vermieden werden kann bzw. sie es hätte werden können.

Als milderes Mittel kommt insbesondere eine Weiterbeschäftigung an einen anderen Arbeitsplatz infrage. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten:

  • Allgemein:

    Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz - ggf. auch zu geänderten Bedingungen - schließt eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

    Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12):

    Dies setzt zunächst voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist.

    Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nach der ständigen Rechtsprechung nur solche Arbeitsplätze in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung sind oder geringer bewertet sind. Ein Anspruch auf Beförderung besteht nicht (BAG 19.04.2007 - 2 AZR 239/06).

    Als "frei" sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

    Der anderweitige - freie - Arbeitsplatz muss für den Arbeitnehmergeeignet sein. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer - ggf. unter Berücksichtigung angemessener Einarbeitungs-, Fortbildungs- oder Umschulungszeiten - den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes entsprechen kann. Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils grundsätzlich der nur auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers.

    Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG s.o.).

  • Im öffentlichen Dienst:

    Im öffentlichen Dienst besteht die Besonderheit, dass nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann zu berücksichtigen ist, wenn sie entweder in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs besteht.

    Aber: Nach der Rechtsprechung des BGH (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 1020/08) "muss dem öffentlichen Arbeitgeber eine über den Verwaltungszweig hinaus bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dann kündigungsrechtlich zugerechnet werden, wenn er die bisherige Verwaltungsaufgabe und Verwaltungsorganisation einer Dienststelle durch Gesetz oder Erlass aufgelöst hat, um - wenn auch nur teilweise - vergleichbare Aufgaben im Rahmen einer neu gebildeten Strukturform und Verwaltungsorganisation in einem anderen Verwaltungsbereich auszuführen. Andernfalls könnte die öffentliche Hand durch Neuorganisation der Verwaltung und Zuweisung zu einem neuen Verwaltungszweig Dienststellen auflösen und die dort beschäftigten Mitarbeiter entlassen, obwohl deren anderweitige Verwendung im Rahmen derselben oder jedenfalls vergleichbarer Tätigkeiten möglich gewesen wäre".

 Siehe auch 

BAG 20.03.2014 - 2 AZR 288/13 (Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit Auslauffrist)

BAG 12.04.2002 - 2 AZR 148/01 (Kündigung gerechtfertigt, wenn in den nächsten 24 Monaten keine andere Prognose)

BAG 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 (Voraussetzungen einer Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung)

Fuhlrott/\Balupuri-Beckmann: Voraussetzungen, Anforderungen und Darlegung: Die krankheitsbedingte Kündigung; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2015, 24