Gleichbehandlungsgrundsatz

Rechtswörterbuch

 Normen 

Art. 3 GG

 Information 

1. Allgemein

Rechtsgrundlage im Arbeitsrecht.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein von der Rechtsprechung entwickelter Grundsatz, der allgemein nicht gesetzlich geregelt ist. Nur der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Unterform des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist in § 75 BetrVG geregelt.

Durch den Gleichbehandlungsgrundsatz wird die willkürliche Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen durch den Arbeitgeber untersagt.

Beispiele:

Der Arbeitgeber differenziert bei der Weihnachtsgeldzahlung nach der Lage auf dem Arbeitsmarkt. Arbeitnehmer, in deren Berufsgruppe ein Überangebot besteht, erhalten kein Weihnachtsgeld.

Verheiratete Arbeitnehmerinnen werden unter Hinweis auf das Einkommen ihres Ehemannes von bestimmten Sonderzahlungen oder Gehaltserhöhungen ausgeschlossen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht mit der Allgemeinen Gleichbehandlung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu verwechseln, es kann jedoch zu Überschneidungen kommen.

2. Rechtsgrundlagen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird aus Art. 3 GG hergeleitet.

§ 75 BetrVG, nach dem Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden, beinhaltet u.a. die Pflicht zur Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

3. Inhalt

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Ein Arbeitgeber ist individualrechtlich z.B. nicht gehindert, die gleiche Tätigkeit von Arbeitnehmern ungleich zu vergüten (BAG 13.09.2006 - 4 AZR 236/05), d.h. die einzelne Bevorzugung oder finanzielle Besserstellung eines Arbeitnehmers kann durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht auf andere übertragen werden. Vielmehr besteht in Fragen der Vergütung Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie Diskriminierungsverbote und tarifliche Vorgaben eingeschränkt ist.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber nur, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppen und eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 13.09.2006 - 4 AZR 236/05).

Merke:

Der Gleichbehandlungsgrundsatz umfasst: Das Verbot der Benachteiligung bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel bzw. Leistung.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz umfasst nicht: Das Gebot der Gleichbehandlung.

Ein Indiz für die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es, wenn der Arbeitgeber gegen ein gesetzlich geregeltes Verbot der Ungleichbehandlung verstößt (BAG 11.04.2006 - 9 AZR 528/05), z.B. gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

4. Voraussetzungen

Die Voraussetzungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes sind:

  1. a)

    Der Arbeitgebergewährt aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung. Die Leistung muss einen kollektiven Bezug haben. Auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogene Regelungen werden nicht erfasst.

    Beispiel:

    Die mit der Kita-Leitung befreundete Erzieherin darf nur in der Frühschicht arbeiten, alle anderen Erzieher müssen im Wechselschichtmodell arbeiten. Hier hat die Bevorzugung der einzelnen Erzieherin keinen kollektiven Bezug.

  2. b)

    Die Leistung / Regelung kommt einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern zugute.

    Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist.

  3. c)

    Arbeitnehmer, die sich in derselben oder in einer vergleichbaren Gruppe befinden, erhalten diese Vorteile nicht.

    Nicht ausreichend ist eine Gleichwertigkeit der Tätigkeiten oder eine Ähnlichkeit der Tätigkeiten.

  4. d)

    Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterscheidung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

    Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 943/06).

    • Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt.

    • Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten (BAG 16.02.2010 - 3 AZR 218/09).

    Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG 18.03.2009 - 10 AZR 289/08).

    Eine sachfremde Benachteiligung liegt dann nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe die der anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 27.05.2015 - 5 AZR 724/13).

Nach der Rechtsprechung (BAG 27.07.2010 - 1 AZR 874/08) hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch: "Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substanziiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht." Der Auskunftsanspruch ist ggf. auch im Wege der Stufenklage durchsetzbar.

5. Rechtsfolgen

Ist eine unzulässige Ungleichbehandlung gegeben, haben die ungleich behandelten Arbeitnehmer Anspruch auf die den anderen Arbeitnehmern gewährten Vorteile. Die die Vorteile für diese Gruppe ausschließende Regelung ist unwirksam. Unerheblich ist, ob die Regelung in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtzusage enthalten ist.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die der von vornherein begünstigten Gruppe gewährten Vorteile im Wege der Änderungskündigung zu entziehen mit dem Ziel, so eine Ausweitung der Vergünstigungen zu vermeiden. Wurden die Vorteile jedoch unter einem Widerrufsvorbehalt gestellt, so kann der Arbeitgeber sie widerrufen.

6. Einzelfälle

Siehe insofern den Beitrag "Gleichbehandlungsgrundsatz - Einzelfälle".

 Siehe auch 

BAG 03.12.2008 - 5 AZR 74/08 (Unternehmensweite Anwendung)

BAG 15.02.2005 - 9 AZR 116/04 (Differenzierung bei der Höhe der Abfindung)

BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 (Auskunftsanspruch eines außertariflich Angestellten zur Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes)

BAG 01.07.1999 - 2 AZR 826/98

BAG 17.11.1998 - 1 AZR 147/98

BAG 13.12.1994 - 3 AZR 367/94

EuGH 12.10.2004 - C 313/02 (Gleichbehandlung bei Ausgestaltung der Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall)

Blanke: Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Arbeitnehmerüberlassung; Der Betrieb - DB 2010, 1528

Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß: Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht; 12. Auflage 2015

Maulshagen/Höner: Gegner der Leistungsförderung? Der Gleichbehandlungsgrundsatz; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2008, 144

Strecker: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Zugleich Anmerkung zu BAG, U. v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07; Recht der Arbeit - RdA 2009, 381

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