Gleichbehandlungsgrundsatz

1. Allgemein

Rechtsgrundlage im Arbeitsrecht.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein von der Rechtsprechung entwickelter Grundsatz, der allgemein nicht gesetzlich geregelt ist. Nur der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Unterform des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist in § 75 BetrVG geregelt.

Durch den Gleichbehandlungsgrundsatz wird die willkürliche Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen durch den Arbeitgeber untersagt.

Beispiele:

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht mit der Allgemeinen Gleichbehandlung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu verwechseln, es kann jedoch zu Überschneidungen kommen.

2. Rechtsgrundlagen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird aus Art. 3 GG hergeleitet.

§ 75 BetrVG, nach dem Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden, beinhaltet u.a. die Pflicht zur Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

3. Inhalt

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgebernicht, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Ein Arbeitgeber ist individualrechtlich nicht gehindert, die gleiche Tätigkeit von Arbeitnehmern ungleich zu vergüten (BAG 13.09.2006 - 4 AZR 236/05), d.h. die einzelne Bevorzugung oder finanzielle Besserstellung eines Arbeitnehmers kann durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht auf andere übertragen werden. Vielmehr besteht in Fragen der Vergütung Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie Diskriminierungsverbote und tarifliche Vorgaben eingeschränkt ist.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber nur, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppen und eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 13.09.2006 - 4 AZR 236/05).

Merke:

4. Voraussetzungen

Die Voraussetzungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes sind:

• Der Arbeitgeber gewährt aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung.

• Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist.

• Arbeitnehmer, die sich in derselben oder in einer vergleichbaren Gruppe befinden, erhalten diese Vorteile nicht.

• Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterscheidung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

  Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 943/06).

  Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt.

  Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten (BAG 16.02.2010 - 3 AZR 218/09).

  Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG 18.03.2009 - 10 AZR 289/08).

Nach der Rechtsprechung (BAG 27.07.2010 - 1 AZR 874/08) hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch: "Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substanziiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht." Der Auskunftsanspruch ist ggf. auch im Wege der Stufenklage durchsetzbar.

5. Einzelfälle

Ein Indiz für die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es, wenn der Arbeitgeber gegen ein gesetzlich geregeltes Verbot der Ungleichbehandlung verstößt (BAG 11.04.2006 - 9 AZR 528/05), z.B. gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Bei der Leistung freiwilliger Sonderzahlungen ist zu unterscheiden:

• Nach dem Urteil BAG 19.03.2003 - 10 AZR 365/02 liegt kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber den Angestellten seines Betriebes eine höhere Sonderzahlung als den gewerblichen Arbeitnehmern seines Betriebes gewährt und er dabei das Ziel verfolgt, die Angestellten längerfristig an das Unternehmen zu binden. Hintergrund ist, dass für den betreffenden Arbeitgeber die Neueinstellung von Angestellten mit erheblichen Kosten verbunden ist, während Arbeiter des betreffenden Gebiets auf dem Arbeitsmarkt leichter zu finden sind.

• Gewährt der Arbeitgeber nur denjenigen Mitarbeitern eine Sonderzahlung, die in der Vergangenheit einer Entgeltabsenkung zugestimmt haben, kann dies sachlich gerechtfertigt sein. Ein sachlicher Grund liegt aber nicht vor, wenn die Leistung nicht nur dem Ausgleich von Lohnnachteilen, sondern auch anderen Zwecken dient (BAG 26.09.2007 - 10 AZR 569/06).

• Eine Sonderzahlung darf ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann der Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden, die die Vereinbarung ungünstigerer Arbeitsbedingungen abgelehnt hat, wenn die Sonderzahlung ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen der Gruppe von Arbeitnehmern dient, die bereit war, mit dem Arbeitgeber für sie ungünstigere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren (BAG 05.08.2009 - 10 AZR 666/08).

Nach dem Urteil BAG 12.10.2005 - 10 AZR 640/04 ist das zwischen Arbeitern und Angestellten bestehende unterschiedliche Qualifikationsniveau kein sachlicher Grund für die Zahlung einer höheren Weihnachtsgratifikation an die angestellten Mitarbeiter. Als sachlicher Grund anerkannt worden wäre eine Höherzahlung mit dem Zweck einer stärkeren Bindung an das Unternehmen, da z.B. die Angestellten schwerer auf dem Arbeitsmarkt zu finden seien oder eine längere interne Einarbeitungszeit benötigten (= Bestätigung der obigen Rechtsprechung).

Beabsichtigt der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auszunehmen, muss er in einer betrieblichen Ordnung die Kriterien für die Leistungsgewährung festlegen (BAG 19.08.2008 - 3 AZR 194/07).

Sind Kollegen eines Arbeitnehmers im öffentlichen, kirchlichen oder sozialen Dienst bei gleicher Tätigkeit unrichtig höher eingruppiert, so hat der niedriger eingruppierte Arbeitnehmer erst dann einen Anspruch auf Höhergruppierung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis von seinem Irrtum die bis dahin ohne Rechtsgrund erbrachten Leistungen weitergewährt (BAG 27.08.2008 - 4 AZR 484/07).

6. Rechtsfolgen

Ist eine unzulässige Ungleichbehandlung gegeben, haben die ungleich behandelten Arbeitnehmer Anspruch auf die den anderen Arbeitnehmern gewährten Vorteile. Die die Vorteile für diese Gruppe ausschließende Regelung ist unwirksam. Unerheblich ist, ob die Regelung in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtzusage enthalten ist.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die der von vornherein begünstigten Gruppe gewährten Vorteile im Wege der Änderungskündigung zu entziehen mit dem Ziel, so eine Ausweitung der Vergünstigungen zu vermeiden. Wurden die Vorteile jedoch unter einem Widerrufsvorbehalt gestellt, so kann der Arbeitgeber sie widerrufen.