Gesamtzusage
Gesetzlich nicht geregelt.
1. Allgemein
Die Gesamtzusage ist ein gesetzlich nicht geregelter Rechtsanspruch des Arbeitsrechts:
Sie ist eine einseitige kollektivrechtliche verbindliche Erklärung des Arbeitgebers über die Gewährung bestimmter Leistungen. Charakteristisch ist, dass der einzelne Arbeitnehmer aus der Erklärung des Arbeitgebers einen Anspruch herleiten kann. Eine Aufnahme der Leistung in den individuellen Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich, die Gesamtzusage wird automatisch Inhalt des Arbeitsvertrages.
Aufgrund des kollektivrechtlichen Bezuges erwirbt der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf die versprochene Leistung, wenn ihm die Gesamtzusage nicht direkt zugegangen ist, er aber zu der angesprochenen Gruppe gehört.
2. Voraussetzungen
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahmeerklärung des in der Gesamtzusage enthaltenen Angebots wird nicht erwartet; ihrer bedarf es auch nicht. Das in der Gesamtzusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages.
Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis eines einzelnen Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Die unter einem Widerrufsvorbehalt stehende Gesamtzusage kann dann so widerrufen werden, wie sie erteilt worden ist (BAG 28.06.2006 - 10 AZR 385/05).
3. Änderung einer Gesamtzusage
3.1 Durch individuelle Vereinbarung
Die Gesamtzusage kann durch einen individuellen Vertrag zwischen den Parteien abgeändert werden. Weigert sich der Arbeitnehmer, so kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.
Etwas anderes gilt, wenn die Rechtsbindung bereits bei Abgabe der Zusage ausgeschlossen wurde: Ist die Rechtsbindung bereits in der Gesamtzusage wirksam ausgeschlossen (siehe zu den Anforderungen den Beitrag "Sonderzahlungen"), so kann der Arbeitgebers sie widerrufen.
3.2 Durch eine Betriebsvereinbarung
Das Verhältnis einer Gesamtzusage zu einer (abweichenden) Betriebsvereinbarung wurde nach verschiedenen Entscheidungen der Senate des Bundesarbeitsgerichts durch eine Entscheidung des Gemeinsamen Senats geklärt (BAG 16.09.1986 - GS 1/82):
Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist (kollektiver Günstigkeitsvergleich).
Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann.
Wird eine freiwillige Leistung im Wege der Gesamtzusage versprochen und dabei darauf hingewiesen, die Leistungsgewährung sei "im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossen" worden, so liegt darin in aller Regel der Vorbehalt einer künftigen Abänderung durch Betriebsvereinbarung (BAG 10.12.2002 - 3 AZR 92/02).
3.3 Durch Tarifvertrag
Eine Gesamtzusage kann durch einen später abgeschlossenen Tarifvertrag geändert werden, wenn sie tarifoffen ausgestaltet ist.
4. Umdeutung einer Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage
Nach der Rechtsprechung ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG 23.02.2016 - 3 AZR 960/13).
