Direktionsrecht

1. Inhalt des Direktionsrechts

Als Direktionsrecht oder Weisungsrecht wird das Recht des Arbeitgebers bezeichnet, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten insbesondere nach Art, Ort und Zeit einseitig näher auszugestalten.

Gegenstand einer solchen Leistungsbestimmung kann grundsätzlich auch der Umfang einer im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistungspflicht sein, wie z.B. die Verlängerung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund höheren Bedarfs (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 18/07).

Daneben kann der Arbeitgeber auch Regelungen hinsichtlich des Verhaltens und der Ordnung der Arbeitnehmer in dem Betrieb festlegen.

2. Rechtsgrundlage

Das Direktionsrecht ist in § 106 GewO gesetzlich geregelt: Danach kann der ArbeitgeberInhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGBselbst bestimmen, es sei denn es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften).

3. Billiges Ermessen

Das Direktionsrecht darf nur nach billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB ausgeübt werden. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 23.09.2004 - 6 AZR 567/03).

Der Arbeitgeber hat z.B. bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit die Grundsätze des billigen Ermessens zu beachten.

4. Grenzen des Direktionsrechts

5. Öffentlicher Dienst

Im öffentlichen Dienst gilt Folgendes:

1. a)

   Ist der Arbeitnehmer für eine bestimmte Tätigkeit (z.B. Controller) eingestellt, so ist das Direktionsrecht auf diese Tätigkeit begrenzt (LAG Köln 09.05.2008 - 11 Sa 261/08).

2. b)

   Ist der Arbeitnehmer - wie im öffentlichen Dienst üblich - nicht für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit eingestellt, sondern für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich (z.B. sonstige Angestellte), der durch die Nennung der Vergütungsgruppe konkretisiert wurde, so ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach der Entscheidung BAG 21.11.2002 - 6 AZR 82/01 grundsätzlich auf die Zuweisung solcher Tätigkeiten begrenzt, die den Merkmalen der Vergütungsgruppe / Entgeltgruppe entsprechen, für die der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag eingestellt worden ist bzw. die nach einer Änderung des Arbeitsvertrages als Ausgangs-Vergütungsgruppe vereinbart wurde.

   In dem Urteil stellten die Richter weiterhin fest, dass das Direktionsrecht nicht auf Tätigkeiten der Fallgruppe begrenzt ist, in die der Arbeitnehmer zuletzt eingruppiert war. Ausdrücklich offengelassen wurde die Frage, ob dem Arbeitnehmer auch Tätigkeiten zugewiesen werden können, die zwar der vereinbarten Vergütungsgruppe entsprechen, nicht aber den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

3. c)

   Von diesen Grundsätzen bestehen zwei Ausnahmen:

   1. (1)

      Die Arbeitsvertragsparteien können die Reichweite des Direktionsrechts ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren.

   2. (2)

      Das Direktionsrecht kann durch tarifvertragliche Regelung erweitert werden, z.B. wie in dem vormaligen § 9 Abs. 2 BMT-G.

      Aber auch eine tarifvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts kann arbeitsvertraglich abbedungen werden. Dabei muss sich aus der Vereinbarung ergeben, dass die im Arbeitsvertrag genannte Tätigkeit unabänderlich gelten soll. Die Tätigkeit muss genau bezeichnet werden (BAG 02.03.2006 - 2 AZR 23/05).

6. Arbeitszeit

Zu den Inhalten bzw. Grenzen des Direktionsrechts bei der Verteilung / Lage der Arbeitszeit siehe den Beitrag "Arbeitszeit".

7. Folgen bei Nichtbeachtung

Ist die Anweisung des Arbeitgebers von seinem Direktionsrecht gedeckt, hat der Arbeitnehmer dem Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann bei der Nichtbeachtung bzw. Weigerung des Arbeitnehmers nach einer entsprechenden Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung aussprechen oder, in Ausnahmefällen, dem Arbeitnehmer außerordentlich (fristlos) kündigen.

Unzulässige Weisungen brauchen vom Arbeitnehmer nicht beachtet zu werden bzw. sofern er keine andere Arbeit erledigen kann, hat er unter Beibehaltung seines Vergütungsanspruchs ein Leistungsverweigerungsrecht.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Zulässigkeit einer direktionsrechtlichen Weisung mit einer Feststellungsklage beim Gericht überprüfen lassen.

8. Anweisungen außerhalb des Direktionsrechts

Veränderungen des Arbeitsverhältnisses, die nicht mehr von dem Direktionsrecht gedeckt sind und mit denen der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, können nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.

9. Änderungskündigung trotz wirksamen Direktionsrechts

Wenn die Weisung des Arbeitgebers von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst war, der Arbeitgeber aber dennoch eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, so gilt nach der Entscheidung BAG 06.09.2007 - 2 AZR 368/06 Folgendes:

• Wenn der Arbeitnehmerdas Änderungsangebot nicht angenommen hat, ist die Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung überflüssig und somit unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit.

• Demgegenüber führt nach der Rechtsprechung eine "überflüssige" Änderungskündigung bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.