Betriebsbedingte Kündigung - Weiterbeschäftigung

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG

 Information 

1. Einführung

Die betriebsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG unbegründet, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

2. Ort der Weiterbeschäftigung

Dabei kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowohl in dem bisherigen Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers bestehen als auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Nicht in die Auswahl einzubeziehen sind jedoch andere Unternehmen des Konzerns.

Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Die Bestimmung des Anforderungsprofils für eine freie Stelle unterliegt allein der Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Nach dem Urteil BAG 24.06.2004 - 2 AZR 326/03 müssen die Qualifikationsmerkmale jedoch einen sachlichen Bezug zu den auszuführenden Aufgaben haben, rein persönliche Merkmale erfüllen diese Anforderungen nicht.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens. Eine über die Vorgaben des KSchG hinausgehende "Selbstbindung" des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens mag sich im Einzelfall aus § 241 BGB, aus § 242 BGB oder aus einem Verzicht auf den Ausspruch einer Beendigungskündigung ergeben (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14).

3. Art der Weiterbeschäftigung

Die dem gekündigten Arbeitnehmer anzubietenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG erfassen folgende Tätigkeiten:

  • Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb bzw. einem anderen Betrieb des Unternehmens.

    Ein zuvor von dem Betriebsrats bzw. dem Personalrat gegen die Kündigung erhobener Widerspruch ist entgegen dem Gesetzeswortlaut in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b KSchG nach der h.M. in Rechtsprechung und Literatur keine Voraussetzung der Weiterbeschäftigung.

  • Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen (bei Einverständnis des Arbeitnehmers).

  • Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12).

4. Freier Arbeitsplatz

Die Weiterbeschäftigung erfordert einen freien Arbeitsplatz. Dieser kann auch erst in naher Zukunft zu erwarten sein. Auch wenn der zu kündigende Arbeitnehmer den Arbeitsplatz erst nach dem Besuch einiger Fortbildungen besetzen könnte, wäre dies hinzunehmen. Ein freier Arbeitsplatz muss nicht angeboten werden, wenn die fachliche Qualifizierung des zu kündigenden Arbeitnehmers gänzlich fehlt oder erst durch eine Umschulung erreicht werden könnte.

Beispiel:

Es ist sicher, dass die sich im Mutterschutz befindende Arbeitnehmerin nach dem Ablauf der Schutzfrist kündigen wird. In diesem Fall bestände für den zu kündigenden Arbeitnehmer in naher Zukunft eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Befindet sich die Arbeitnehmerin aber in der Elternzeit, wäre der vom Arbeitgeber zu überbrückende Zeitraum nicht zumutbar.

Freie Arbeitsplätze bei anderen Rechtsträgern sind regelmäßig nicht in Betracht zu ziehen. Das gilt auch im Verhältnis eines Bundeslandes als Arbeitgeber zu den in seinem Staatsgebiet gelegenen Gemeinden (BAG 22.10.2015 - 2 AZR 582/14).

 Siehe auch 

BAG 21.02.2002 - 2 AZR 749/00 (Konzernweite Weiterbeschäftigungsmöglichkeit)

Dörner/Luzcak/Wildschütz/Baeck/Hoß: Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht; 13. Auflage 2015