Betriebliche Übung

Rechtswörterbuch

 Normen 

Gesetzlich nicht geregelt.

 Information 

1. Allgemein

Die betriebliche Übung ist gesetzlich nicht geregelt, sie wurde von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelt:

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist unter einer betrieblichen Übung ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers zu verstehen, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt.

2. Voraussetzungen

Danach hat ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung folgende Voraussetzungen:

  1. a)

    Es liegt ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers vor.

    Beispiel:

    Regelmäßige Zahlung einer zusätzlichen Vergütung (Sonderzahlungen etc.).

    Eine allgemein verbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt, gibt es grundsätzlich nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt worden (BAG 13.05.2015 - 10 AZR 266/14).

    Bei anderen Leistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übungen auch Art und Inhalt der Leistungen einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen als bei bedeutsameren Leistungsinhalten (BAG 28.05.2008 - 10 AZR 274/07).

    Will ein Arbeitgeber die Zahlung einer Vergünstigung von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig machen, muss er dies nach außen hin erkennbar zum Ausdruck bringen.

    Achtung: Änderung der Rechtsprechung: Das BAG hat seine vormalige Rechtsprechung ausdrücklich aufgegeben, nach der bei der Leistung einer Zuwendung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe es an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen fehle und darin lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck komme, in jedem Jahr neu "nach Gutdünken" über die Zuwendung zu entscheiden (BAG 13.05.2015 - 10 AZR 266/14).

    Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann auch dann entstehen, wenn die an eine Reihe von Arbeitnehmern geleisteten Zahlungen den übrigen Arbeitnehmern nicht mitgeteilt und im Betrieb nicht allgemein veröffentlicht werden (BAG 17.11.2009 - 9 AZR 765/08).

  2. b)

    Die Arbeitnehmer können aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt:

    Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer angenommen werden kann. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (LAG Nürnberg 21.07.2015 - 7 Sa 131/15).

    Unter "Leistung" ist jedes Verhalten zu verstehen, das dazu führt, dass das Vermögen eines anderen vermehrt wird. Die Gleichförmigkeit einer Leistung setzt indes voraus, dass zumindest ein entsprechendes Bewusstsein beim Arbeitgeber über die Höhe der gewährten Zuwendungen vorhanden ist. Das Institut der betrieblichen Übung ersetzt lediglich den Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers, nicht den Leistungswillen.

    Beispiel:

    Wenn Raucherpausen nicht zeitlich erfasst werden und "weitervergütet" werden, war die Arbeitgeber nicht in der Lage, festzustellen, wem er wann welche Leistungen zukommen ließ (LAG Nürnberg s.o.).

    Folge: Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwächst ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 - 5 AZR 849/06).

  3. c)

    Der Anspruch ist nicht anderweitig geregelt:

    Voraussetzung einer betrieblichen Übung ist, dass der Anspruch weder kollektiv- noch individualrechtlich geregelt ist (BAG 24.11.2004 - 10 AZR 202/04).

    Zudem muss sich die betriebliche Übung auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern beziehen. Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element. Allein die Leistung an einzelne Arbeitnehmer lässt nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung noch nicht auf einen zurechenbaren objektiven Bindungswillen des Arbeitgebers schließen, er wolle allen Arbeitnehmern oder zumindest allen Arbeitnehmern einer abgrenzbaren Gruppe die Leistung zukommen lassen (BAG 11.04.2006 - 9 AZR 500/05).

    Hinweis:

    Sofern der Anspruch eines Arbeitnehmers an dieser Voraussetzung scheitert, kann sich ggf. ein Anspruch aufgrund einer individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede ergeben (BAG 21.04.2010 - 10 AZR 163/09).

  4. d)

    Die Bindung ist nicht wirksam ausgeschlossen:

    Der Arbeitgeber kann die Bindung ausschließen, indem er bei jeder Leistungsgewährung (schriftlich) auf die Freiwilligkeit hinweist bzw. die Leistung unter Widerrufsvorbehalt stellt. Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt kann auch in einem Formulararbeitsvertrag enthalten sein. Die Bindung ist auch ausgeschlossen, wenn es für den Arbeitnehmer klar erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sich nicht binden will, z.B. bei einem sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindenden Betrieb.

    Auch wenn der Anspruch arbeitsvertraglich unter dem Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers steht und dieser von seinem Widerrufsrecht Gebrauch macht, kann der Anspruch auf die Leistung nicht aufgrund der betrieblichen Übung bestehen (BAG 20.06.2007 - 10 AZR 410/06).

    Auch mit der Aufnahme einer doppelten Schriftformklausel kann das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden.

    Nach der Entscheidung LAG Hamm 11.11.2011 - 19 Sa 858/11 "zieht die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt per se die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich, ohne dass die Aufrechterhaltung der Klausel als Widerrufsvorbehalt in Betracht kommt".

3. Gegenläufige betriebliche Übung

Das BAG hat mit der Entscheidung BAG 18.03.2009 - 10 AZR 281/08 seine vormalige Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben. Danach konnte ein durch betriebliche Übung entstandener Anspruch durch die dreimalige widerspruchslose Hinnahme der nunmehr als freiwillig ausgestalteten Leistung beseitigt werden.

Dies ist nach der jetzigen Rechtsprechung nicht mehr möglich: Will ein Arbeitgeber die betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Gratifikationszahlung beenden, darf er sich nicht auf den Hinweis der Freiwilligkeit beschränken, sondern muss gegenüber seinen Arbeitnehmern unmissverständlich erklären, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht. Damit muss der Arbeitgeber auf die bisherige betriebliche Übung hinweisen und sein Änderungsangebot mit dem Anerkenntnis eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers auf die Gratifikation verbinden.

4. Betriebliche Übung bei übertariflichen Leistungen

Grundsätzlich kann eine betriebliche Übung auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen.

Dabei muss jedoch der Arbeitnehmer darlegen, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Arbeitnehmers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein (BAG 29.08.2012 - 10 AZR 571/11).

5. Betriebliche Übung im öffentlichen Dienst

Gemäß § 2 Abs. 3 TVöD (und entsprechender Vorschriften in den anderen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes) sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Diese konstitutive Schriftformklausel verhindert, dass im öffentlichen Dienst bei Nebenabreden aufgrund einer betrieblichen Übung ein Anspruch auf die Leistung besteht (LAG Baden-Württemberg 12.09.2013 - 11 Sa 37/13). Hintergrund ist, dass tariflichen Formvorschriften Rechtsnormcharakter haben. Insofern gilt dies nicht für die entsprechend formulierten Schriftformklauseln in den kirchlichen Kollektivvereinbarungen, so z.B AVR-Caritas oder BAT-KF.

6. Änderung durch Betriebsvereinbarung

Das BAG hat mit dem Urteil BAG 16.11.2011 - 10 AZR 60/11 Grundsätze aufgestellt, inwieweit ein durch betriebliche Übung entstandener Anspruch durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden kann:

"Soll eine Betriebsvereinbarung vertragliche Ansprüche auf eine Sozialleistung ablösen, muss dieses Regelungsziel in jedem Falle ausdrücklich bestimmt sein oder sich der Betriebsvereinbarung durch Auslegung entnehmen lassen. Maßgeblich ist dabei der Leistungszweck der vereinbarten Sozialleistung. Entspricht der Leistungszweck einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung dem durch Gesamtzusage, betrieblicher Einheitsregelung oder betrieblicher Übung begründeten Anspruch, so kommt in diesem Leistungszweck der Wille zur Ablösung der bisherigen Leistung regelmäßig zum Ausdruck (...). Soll hingegen eine Sozialleistung abgelöst und durch eine grundlegend andere Sozialleistung ersetzt werden, kann dieses Regelungsziel dem Leistungszweck der neuen Sozialleistung nicht entnommen werden. Es bedarf dann einer ausdrücklichen Regelung in der neuen Betriebsvereinbarung."

Siehe zudem auch die Entscheidung BAG 05.08.2009 - 10 AZR 483/08.

 Siehe auch 

BAG 19.10.2011 - 5 AZR 359/10 (Vergütungserhöhung aufgrund betrieblicher Übung bei nicht tarifgebundenem Arbeitgeber)

BAG 24.03.2010 - 10 AZR 43/09 (Betriebliche Übung für übertarifliche Leistungen)

BAG 01.04.2009 - 10 AZR 393/08 (Betriebliche Übung keine Nebenabrede)

BAG 13.06.2007 - 5 AZR 849/06 (Feiertagsabhängige Personaleinsatzplanung aufgrund betrieblicher Übung)

Becker: Änderung einer betrieblichen Übung; Betriebs-Berater - BB 2000, 2095

Gehlhaar: Betriebliche Übung im Betriebsrentenrecht: Eine Neubestimmung; Betriebs-Berater - BB 2008, 835

Hromadka: Die betriebliche Übung: Vertrauensschutz im Gewande eines Vertrags. Widerrufsrecht statt Anfechtung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2011, 65

Matthes: Betriebliche Regelung oder betriebliche Übung; Fachanwalt Arbeitsrecht - FA 2013, 2

Picker: Die betriebliche Übung im öffentlichen Dienst; Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes; ZTR 2012, 195

Schmitt-Rolfes: Ein Überblick: Die betriebliche Übung; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2009, 84

Schneider: Betriebliche Übung und konkludente Vertragsanpassung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2016, 590

Schwarz-Seeberger: Betriebliche Übung; Zeitschrift für die Mitarbeitervertretung - ZMV 2003, 167

Walker: Die betriebliche Übung; Juristische Schulung - JuS 2007, 1

Waltermann: Die betriebliche Übung; Recht der Arbeit - RdA 2006, 257

Diese Artikel könnten Sie interessieren

Weihnachtsgeld – welche Wünsche werden wahr?

Weihnachtsgeld – welche Wünsche werden wahr?

Weihnachtsgeld ist eine finanzielle Sonderzuwendung (Gratifikation), die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer um die Weihnachtszeit gewährt. Meistens geschieht dies durch Zahlung eines (anteiligen)…

 mehr