Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund - einzelne Sachgründe

Rechtswörterbuch

 Normen 

§§ 14 ff. TzBfG

§§ 30 - 32 TVöD

§§ 30 - 32 TV-L

§ 21 BEEG

WissZeitVG

§ 1 BefrArbVtrÄG

§ 6 PflegeZG

 Information 

1. Die im TzBfG als Beispiele genannten Sachgründe

1.1 Sachgrund Vorübergehender Bedarf (Nr. 1)

Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht.

Über den vorübergehenden Bedarf ist eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können (BAG 17.03.2010 - 7 AZR 640/08).

Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht. Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt und besteht bei Vertragsende eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen, dass sich diese erst aufgrund der nachfolgenden Entwicklung ergeben hat und dass die dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit bei Vertragsschluss nicht absehbar war.

Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Dies erfordert jedoch nicht, dass der befristete beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht.

Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht u.a. in den folgenden Fällen nur vorübergehend:

Beispiel:

Saisonarbeit in der Landwirtschaft oder der Gastronomie, Projektarbeit (Zu den einzelnen Anforderungen an eine Befristung zur Erfüllung von Projektarbeit siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Projektarbeit").

1.2 Im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium (Nr. 2)

Nach der Rechtsprechung des BAG folgt aus dem Tatbestandsmerkmal "Anschluss", dass es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln muss, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt daher eine derartige Befristung aus. Bestand nach der Ausbildung bereits ein Arbeitsverhältnis, erfolgt die Befristung nicht im Anschluss an die Ausbildung, sondern im Anschluss an die zwischenzeitliche Beschäftigung. Eine wiederholte Befristung ist deshalb nach dem Normzweck nicht zulässig. Das BAG hat noch ausdrücklich offengelassen, ob in Ausnahmefällen eine "Zwischenbeschäftigung" unbeachtlich sein mag, etwa wenn der Arbeitnehmer nach Ausbildung oder Studium einem kurzfristigen Gelegenheitsjob für wenige Stunden oder Tage nachgegangen ist (BAG 24.08.2011 - 7 AZR 368/10).

1.3 Vertretung (Nr. 3)

Siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund Vertretung".

1.4 Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4)

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG zulässig, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

Nach der Rechtsprechung (BAG 26.07.2006 - 7 AZR 495/05 ) ist eine derartige Eigenart der Arbeitsleistung insbesondere bei den Arbeitsverhältnissen der programmgestaltenden Mitarbeiter der Rundfunk- und Fernsehanstalten (siehe den Beitrag "Feste freie Mitarbeit") gegeben, da bei der Auslegung und Anwendung des Begriffs des sachlichen Grundes i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG gewährleistete Rundfunkfreiheit zu berücksichtigen ist. Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung liegt allerdings in diesem Fall nur vor, wenn die sich aus der Rundfunkfreiheit ergebenden Interessen des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an einer Dauerbeschäftigung überwiegen.

Auch die Beschäftigung von Fußballprofis rechtfertigt aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung (LAG Rheinland-Pfalz 17.02.2016 - 4 Sa 202/15).

1.5 Zur Erprobung (Nr. 5)

Siehe den Beitrag "Probearbeitsverhältnis".

1.6 In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Nr. 6)

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist.

Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren (BAG 21.01.2009 - 7 AZR 630/07).

Zur Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Ältere Arbeitnehmer".

Ein sozialer Überbrückungszweck wird nicht durch die Tatsache begründet, dass der Arbeitsmarkt im Berufsfeld des Klägers nicht viele Stellen bietet (BAG 24.08.2011 - 7 AZR 368/10).

1.7 Haushaltsmittel (Nr. 7)

Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

In den Entscheidungen BAG 17.03.2010 - 7 AZR 843/08 und BAG 18.10.2006 - 7 AZR 419/05 hat das Bundesarbeitsgericht zu den Anforderungen an den Sachgrund der befristeten Haushaltsmittel Stellung genommen. Voraussetzungen einer wirksamen Befristung sind danach:

  1. a)

    Eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel

  2. b)

    für die Erledigung von zeitlich begrenzten oder vorübergehenden Tätigkeiten

    sowie

  3. c)

    der überwiegende Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der ausgebrachten Haushaltsmittel.

Die Ausweisung von Haushaltsmitteln für die allgemein befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund dar.

Die Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Wird der Arbeitnehmer tatsächlich nicht entsprechend der Zwecksetzung der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel beschäftigt, kann dies ein Indiz dafür sein, dass der Befristungsgrund nur vorgeschoben ist.

Es genügt, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss aufgrund nachprüfbarer Tatsachen davon ausgehen konnte, dass bis zum Vertragsende Haushaltsmittel für eine befristete Beschäftigung zur Verfügung standen und der Arbeitnehmer entsprechend der haushaltsrechtlichen Zwecksetzung beschäftigt werden konnte (BAG 22.04.2009 - 7 AZR 743/07).

Die Frage, ob die Haushaltsmittel durch ein Gesetz, mindestens aber durch ein Parlament ausgebracht werden müssen oder ob es genügt, dass sie in einem nach dem öffentlichen Haushaltsrecht aufgestellten Haushaltsplan ausgewiesen sind, sodass nicht nur Bund, Länder und Gebietskörperschaften, sondern auch sonstige Körperschaften des öffentlichen Rechts diese Befristungsmöglichkeit in Anspruch nehmen können, hat das BAG dahin gehend entschieden, dass zumindest der Haushaltsplan der Bundesarbeitsagentur keine ausreichende Befristungsgrundlage darstellt. Im Weiteren haben die Richter den allgemeinen Grundsatz aufgestellt, dass "die Vorschrift nicht anzuwenden ist, wenn Arbeitgeber und Haushaltsplangeber personenidentisch sind und der Haushaltsplan nicht von einem davon unabhängigen, demokratisch legitimierten Parlament aufgestellt wird" (BAG 09.03.2011 - 7 AZR 47/10).

Von der Befristung aufgrund von Haushaltsmitteln zu unterscheiden ist die Befristung zur Erfüllung einer Projektarbeit.

1.8 Gerichtlicher Vergleich (Nr. 8)

Die Arbeitsvertragsparteien können im Rahmen eines Prozesses ein Arbeitsverhältnis mit einem Prozessvergleich befristen.

2. In anderen Gesetzen genannte Sachgründe

In verschiedenen Spezialgesetzen ist die Befugnis zum Abschluss der Befristung eines Arbeitsvertrages durch die Nennung eines Sachgrunds aufgeführt:

3. Weitere, von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe

3.1 Geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden

Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt allerdings nur dann ohne Weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. In diesem Fall besteht für die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers auf dem für den Auszubildenden vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Kommt der Arbeitgeber hingegen einer tarifvertraglichen Verpflichtung nach, Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen, kann allein die Prognose, zu einem künftigen Zeitpunkt zur Übernahme einer bestimmten Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse verpflichtet zu sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern bis zu diesem Zeitpunkt nicht rechtfertigen. Die Befristung wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung erfordert nicht, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine (namentliche) Zuordnung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einem bestimmten Auszubildenden vorgenommen wird. Es muss allerdings gewährleistet sein, dass zwischen der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der beabsichtigten Übernahme des Auszubildenden ein Kausalzusammenhang besteht. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mehrerer Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme von mehreren Auszubildenden befristet, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang auch dann, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die er im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden befristet beschäftigt, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen ist, nicht übersteigt (BAG 18.03.2015 - 7 AZR 115/13).

3.2 Aus- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers

Die Zulässigkeit einer derartigen Befristung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer durch die Tätigkeit zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn die Ausbildung nicht nur theoretische Kenntnisse vermittelt, sondern hauptsächlich dazu dient, bereits erworbene theoretische Kenntnisse in die Praxis umzusetzen. Allerdings reicht die allgemeine Aus- und Weiterbildung, die mit nahezu jeder mehrjährigen Berufsausübung einhergeht, nicht aus, um die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Erforderlich ist vielmehr, dass ein bestimmtes Ausbildungsziel systematisch verfolgt wird und die dem Arbeitnehmer vermittelten Kenntnisse, Erfahrungen oder Fähigkeiten auch außerhalb der Organisation des Arbeitgebers beruflich verwertbar sind. Da es für die Wirksamkeit der Befristung auf die Umstände bei Vertragsschluss ankommt, muss zu diesem Zeitpunkt feststehen, welches Ausbildungsziel die Parteien mit der Beschäftigung verfolgen (BAG 24.08.2011 - 7 AZR 368/10).

3.3 Stellenbesetzungsverfahren / Konkurrentenklage

Während eines Stellenbesetzungsverfahrens besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, die betroffene Stelle nur vorübergehend zu besetzen (LAG Berlin-Brandenburg 04.02.2016 - 5 Sa 1679/15).

Die Anhängigkeit einer Konkurrentenklage (Konkurrentenschutz öffentlicher Dienst) um eine dauerhaft zu besetzende Stelle kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem auf dieser Stelle beschäftigten Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Rechtsstreits mit dem Konkurrenten sachlich rechtfertigen (BAG 16.03.2005 - 7 AZR 289/04).

3.4 Erzieherinnen

Kein Sachgrund ist die Befristung der Arbeitsverträge von Erzieherinnen in Kindertagesbetreuungseinrichtungen aufgrund der jährlich nach den angemeldeten Kindern neu festgesetzten Zuschüsse des Landes (§ 21 KiBiz,NW).

3.5 kw-Vermerk

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht allein deshalb nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 oder 7 TzBfG gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer auf einer Stelle beschäftigt wird, die im Haushaltsplan des öffentlichen Arbeitgebers mit einem kw (künftig wegfallend)-Vermerk versehen ist (BAG 02.09.2009 - 7 AZR 162/08).

 Siehe auch 

BAG 11.09.2013 - 7 AZR 107/12 (optionale Übernahme von SGB II-Aufgaben durch Kommune kein Sachgrund)

BAG 22.04.2009 - 7 AZR 96/08 (Förderung der Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch die Arbeitsagentur kein Sachgrund)

BAG 16.04.2003 - 7 AZR 187/02 (Befristung eines Abrufarbeitsverhältnisses)

BAG 05.06.2002 - 7 AZR 201/01 (Sachgrund der Vertretung bei Ausscheiden des Stelleninhabers)

Bauer/Gottschalk: Beschäftigung von Altersrentnern. Ein Überblick über rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und eine Plädoyer für die Anerkennung als Sachgrund der Befristung; Betriebs-Berater BB 2013, 501

Groeger: Haushaltsrecht und Befristung von Arbeitsverträgen; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2008, 465

Rudolf: Befristung: Vergleich im schriftlichen Verfahren als Sachgrund für eine Befristung (Zugleich Anmerkung zu LAG Niedersachsen, U. v. 05.11.2013 - 1 Sa 489/13 -); Arbeitsrecht aktiv - AA 2014, 66

Sievers: TzBfG - Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz; 5. Auflage 2015