BAG, 12.04.2011 - 9 AZR 80/10 - Regelung zur Risikotragung für die Inanspruchnahme von Mehrurlaub durch die Tarifvertragsparteien bis zu einem von ihnen festgelegten Zeitpunkt; Anwendbarkeit der richtlinienkonformen oder unionsrechtskonformen Auslegung von Vorschriften des BUrlG auf den tariflichen Mehrurlaub

Bundesarbeitsgericht
Urt. v. 12.04.2011, Az.: 9 AZR 80/10
Gericht: BAG
Entscheidungsform: Urteil
Datum: 12.04.2011
Referenz: JurionRS 2011, 22028
Aktenzeichen: 9 AZR 80/10
 

Verfahrensgang:

vorgehend:

LAG Hamburg - 29.10.2009 - AZ: 2 Sa 146/09

Rechtsgrundlage:

§ 7 Abs. 3 BUrlG

Fundstellen:

BAGE 137, 328 - 338

ArbR 2011, 487

ArbRB 2011, 296-297

AuA 2012, 118

AuR 2011, 417

AUR 2011, 417

BB 2011, 2292

BB 2011, 2816

BB 2012, 778-779

BB 2012, 1343-1344

DB 2011, 2150-2152

EBE/BAG 2011, 141-144

EzA-SD 18/2011, 14-15

FA 2011, 314-315

NJW 2011, 2987-2990

NZA 2011, 1050-1054

ZTR 2011, 669-672

Orientierungssatz:

1. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Das gilt auch für den tariflichen Mehrurlaub, wenn die tarifliche Regelung nicht erkennen lässt, dass die Tarifvertragsparteien vom Grundsatz des Gleichlaufs der Übertragungs- und Verfallsbestimmungen von gesetzlichem Mindest- und tariflichem Mehrurlaub abweichen wollen.

2. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (tariflicher Mehrurlaub), frei regeln. Sie dürfen deshalb auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit den Verfall von tariflichen Mehrurlaubsansprüchen am Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums vorsehen.

3. Ob ein Tarifvertrag diesen Gleichlauf von gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub aufgehoben hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Dies ist in folgenden Fällen anzunehmen:

  • Der Tarifvertrag unterscheidet zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub und es bestehen keine konkreten Anhaltspunkte im Tarifvertrag, die es rechtfertigen, die richtlinienkonforme Fortbildung von Vorschriften des BUrlG auch auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden.

  • Der Tarifvertrag unterscheidet zwar nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub. Die Auslegung ergibt aber einen eigenständigen vom BUrlG abweichenden Regelungswillen. Dieser ist zB anzunehmen, wenn der Tarifvertrag von § 7 Abs. 3 BUrlG wesentlich abweichende Übertragungs- und Verfallsregeln bestimmt. Zwar kann die eigenständige Sonderregelung für den unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub im Hinblick auf § 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUrlG iVm. § 134 BGB unwirksam sein. Für den von den Tarifvertragsparteien frei regelbaren Mehrurlaub bleibt sie jedoch gemäß § 139 BGB wirksam.

4. Aus der nach diesen Grundsätzen vorzunehmenden Tarifauslegung folgt, dass der MTV Boden nicht vom Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub abgewichen ist.

Amtlicher Leitsatz:

  1. 1

    Die Tarifvertragsparteien können für den nicht unionsrechtlich verbürgten Teil des Urlaubs (Mehrurlaub) regeln, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahme bis zu einem von ihnen festgelegten Zeitpunkt trägt.

  2. 2

    Die richtlinienkonforme Fortbildung oder unionsrechtskonforme Auslegung von Vorschriften des BUrlG ist nicht auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden, wenn ein Tarifvertrag eigenständige Regelungen trifft. Dazu muss die Auslegung ergeben, dass der Tarifvertrag vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub abweicht. Das ist der Fall, wenn er entweder zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheidet oder sowohl für Mindest- als auch Mehrurlaub wesentlich von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Übertragungs- und Verfallsregeln bestimmt.

Tenor:

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 29. Oktober 2009 - 2 Sa 146/09 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

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