Außerordentliche Kündigung - Einzelfälle

Rechtswörterbuch

 Normen 

§ 626 BGB

§ 13 KSchG

§ 108 BPersVG

§ 22 BBiG

 Information 

Die Rechtsprechung hat für eine außerordentliche Kündigung als wichtige Gründe u.a. anerkannt:

  1. a)

    Für den Arbeitgeber:

    • eine unbegründete Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers

      Ein Arbeitnehmer verweigert die angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Maßgebend für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit eine erhebliche Vertragspflichtverletzung darstellt, ist die objektive Rechtslage. Der Arbeitnehmer kann sich einem vertragsgemäßen Verlangen des Arbeitgebers nicht dadurch - vorläufig - entziehen, dass er ein gerichtliches Verfahren zur Klärung der umstrittenen Frage einleitet. Andernfalls würde das Weisungsrecht des Arbeitgebers - ggf. über Jahre - in nicht gerechtfertigter Weise eingeschränkt. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 273/12).

    • Straftaten gegenüber Kollegen

    • Sexuelle Belästigung:

      Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist grundsätzlich abhängig von den konkreten Umständen, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 651/13).

    • Beleidigungen / ehrverletzende Äußerungen / üble Nachrede:

      Das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder Verbreiten von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers kann ein wichtiger Grund zur Kündigung sein, wenn dadurch dessen berechtigte Interessen erheblich beeinträchtigt, etwa der Betriebsfrieden oder der Betriebsablauf erheblich gestört oder die Erfüllung der Arbeitspflicht behindert werden.

      Aber: Grundsätzlich können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt umso schwerer, je überlegter sie erfolgte.

      Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen (BAG 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).

    • eine nicht der Wahrheit entsprechende Krankmeldung

    • die Begehung eines Vermögensdelikts gegen den Arbeitgeber, auch wenn es sich um Sachen von geringem Wert handelt (BAG 13.12.2007 - 2 AZR 537/06)

    • Teilnahme an sportlichen Wettkämpfen o.Ä. während krankheitsbedingter Fehlzeit

    • das Arbeitsverhältnis betreffende Straftaten (z.B. Spesenbetrug, Arbeitszeitbetrug - unabhängig von der Höhe - BAG 06.09.2007 - 2 AZR 264/06)

    • Veranlassung eines Kollegen zum Abstempeln der Zeiterfassungskarte (BAG 24.11.2005 - 2 AZR 39/05)

    • unerlaubte Nutzung des Internets bzw. Nutzung des Internets während der Arbeitszeit (siehe Internetnutzung - Arbeitnehmer)

    • Nachgehen einer anderen Tätigkeit während der Zeiten der arbeitsunfähigen Erkrankung (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 965/06)

    • Inhaftierung des Arbeitnehmers (BAG 22.10.2015 - 2 AZR 381/14)

  2. b)

    Für den Arbeitnehmer:

 Siehe auch 

Außerordentliche KündigungAußerordentliche Kündigung mit sozialer AuslauffristKündigung - Arbeitsrecht

Preis/Vossen/Stahlhacke: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis; 11. Auflage 2015