Arbeitsvertrag - Rechtsanwalt

1. Allgemein

Ausübung der Rechtsanwaltstätigkeit im Angestelltenverhältnis.

Gemäß § 46 Abs. 1 BRAO dürfen Rechtsanwälte ihren Beruf als Angestellte solcher Arbeitgeber ausüben, die als Rechtsanwälte, Patentanwälte oder rechtsanwaltliche oder patentanwaltliche Berufsausübungsgesellschaften tätig sind.

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Rechtsanwalt bedarf aufgrund der Stellung des Rechtsanwalts als Organ der Rechtspflege der Beachtung einiger Besonderheiten.

Die einzuhaltenden Rahmenbedingungen sind durch § 26 BORA vorgegeben. Neben den allgemeinen Erfordernissen eines Arbeitsvertrages bedarf der Arbeitsvertrag eines Rechtsanwalts u.a. folgender Regelungen:

• Die Kosten der Berufshaftpflichtversicherung sind von dem Rechtsanwalt zu tragen. Die Deckungssumme muss zur Vermeidung einer Unterversicherung der Deckungssumme der anderen Sozietätsmitglieder entsprechen.

• Zu regeln sind der Verbleib der laufenden Mandate im Falle des Ausscheidens des angestellten Rechtsanwalts. Üblicherweise wird eine Übernahmemöglichkeit gegen Zahlung eines Anteils des Honorars vereinbart.

• Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots erfordert den Anspruch auf eine angemessene Karenzentschädigung. Siehe die Ausführungen unten.

• Bei der Vereinbarung des Gehaltes sind durch die Sittenwidrigkeit Grenzen gesetzt.

2. Vergütungssysteme

In großen deutschen bzw. international ausgerichteten Anwaltskanzleien bestehen für die Rechtsanwälte im Wesentlichen folgende Vergütungssysteme:

1. a)

   Lockstep-System:

   Jeder neue Rechtsanwalt beginnt mit einer bestimmten Punktzahl, nach der sich sein Gehalt richtet. Auch die Verteilung einer Gewinnbeteiligung erfolgt nach dem jeweiligen Punktestand.

   Mit jedem weiteren Arbeitsjahr erhält er zuvor festgelegte zusätzliche Punkte, bis nach einer Zugehörigkeit von ca. 10 Jahren die Höchstpunktzahl erreicht ist. Die Punkte werden unabhängig von dem erzielten Umsatz, den akquirierten Mandanten etc. vergeben.

2. b)

   Merit Based System (Leistungsorientierte Vergütung):

   Der Verdienst bestimmt sich bei dem Merit Based System nach dem erzielten Umsatz bzw. anderen Leistungsfaktoren (Akquise neuer Mandanten, Veröffentlichungen, Vorträge etc.).

3. c)

   Eine Kombination beider Vergütungssysteme.

3. Sittenwidrige Vergütung

Der Anwaltsgerichtshof Nordrhein-Westfalen hat eine Vergütung in Höhe von 1.000,00 EUR brutto für einen anwaltlichen Berufsanfänger für sittenwidrig erachtet. Nach der Ansicht der Richter wäre eine Vergütung in Höhe von 2.300,00 EUR die für einen anwaltlichen Berufsanfänger angemessene Vergütung (AGH Nordrhein-Westfalen 02.11.2007 - 2 ZU 7/07; Urteil abgedruckt in: BRAK-Mitteilungen 2008, 76).

Ein angestellter Rechtsanwalt, der geltend macht, die Vereinbarung seiner Vergütung sei als wucherähnliches Geschäft nichtig, da ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der vereinbarten Vergütung liege, muss substanziiert darlegen, wie hoch die übliche Vergütung eines angestellten Rechtsanwalts ist. Die einfache Behauptung einer Zahl verbunden mit einem Beweisantritt durch Sachverständigengutachten reicht hierfür nicht aus. Für die Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung ist nicht nur von Bedeutung, welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, sondern auch in welcher Wirtschaftsregion die Tätigkeit ausgeübt wird. Die Höhe des üblicherweise angestellten Rechtsanwälten gezahlten Entgelts wird von personen- und marktbezogenen Determinanten beeinflusst (BGH 17.12.2014 - 5 AZR 663/13).

4. Arbeitszeit / Überstunden

Die Arbeitszeit von Rechtsanwälten ist zumeist wesentlich höher als die anderer Arbeitnehmer. Für angestellte Rechtsanwälte bestehen die Grenzen nach dem Arbeitszeitgesetz, wonach gemäß § 3 ArbZG grundsätzlich die Grenze für die Wochenarbeitszeit bei 48 Stunden besteht. Die Wochenarbeitszeit kann auf 60 Stunden erhöht werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Siehe zudem den Beitrag "Überstunden".

5. Mandantenübernahmeklausel

Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen allgemeinen Mandantenschutzklauseln und Mandantenübernahmeklauseln (BAG 11.12.2013 - 10 AZR 286/13):

• Bei einer allgemeinen Mandantenschutzklausel ist es dem Arbeitnehmer untersagt, nach seinem Ausscheiden mit der Beratung ehemaliger Mandanten seines Arbeitgebers zu diesem in Konkurrenz zu treten. Allgemeine Mandantenschutzklauseln haben daher die Wirkung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, sodass die §§ 74 ff. HGB Anwendung finden. Sie sind nur wirksam, wenn sie mit der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB verbunden sind und soweit die gesetzlich zulässige Höchstdauer von zwei Jahren nach § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB nicht überschritten wird.

• Mandantenübernahmeklauseln werden auch ohne Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung grundsätzlich als zulässig und verbindlich angesehen, soweit sie dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Allerdings stellt eine Mandantenübernahmeklausel ohne Karenzentschädigung dann eine Umgehung § 75d Abs. 2 HGB dar, wenn die Konditionen so gestaltet sind, dass sich die Bearbeitung der Mandate wirtschaftlich nicht lohnt. In diesem Fall schaltet der Arbeitgeber seinen früheren Mitarbeiter als Konkurrenten aus, d.h. es handelt sich um eine verdeckte Mandantenschutzklausel, die den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt. Dies kann auch aus einer zu langen Bindungsdauer folgen.