Sozialplan

1. Allgemein

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne Betriebsvereinbarungen eigener Art:

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung von Betriebsrat und Arbeitgebern über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer (beschlossenen) Betriebsänderung entstehen.

Er ist schriftlich niederzulegen und von beiden Parteien zu unterschreiben.

Der Sozialplan begründet für den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer einen unmittelbaren Anspruch.

2. Erzwingbarkeit

Grundsätzlich ist ein Sozialplan erzwingbar, sobald die Betriebsänderung feststeht:

Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan, über dessen Aufstellung die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu entscheiden hat, ist das Vorliegen einer Betriebsänderung. In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan können nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden. Bestehen Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliegt, können Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt. Auch können sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fällt aber nicht unter §§ 111 ff. BetrVG. Dies ist freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar (BAG 22.03.2016 - 1 ABR 12/14).

Eine Ausnahme besteht für Betriebe, deren Gründung noch nicht vier Jahre zurückliegt und für Betriebe, deren Betriebsänderung allein in dem Abbau von Personal besteht. In diesen Fällen hängt die Erzwingbarkeit eines Sozialplans von dem in § 112a BetrVG aufgestellten Verhältnis der beschäftigten Arbeitnehmer zu den geplanten Entlassungen ab.

3. Inhalt

Nach der ständigen Rechtsprechung haben die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung von Sozialplänen erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein (BAG 26.05.2009 - 1 AZR 198/08).

Zumeist enthalten Sozialpläne die Zahlung einer Abfindung, die nach den in dem Sozialplan festgelegten Bemessungsgrundlagen zu berechnen ist. Zur Berechnung der Höhe der Abfindung von sich in der Elternzeit befindlichen teilzeitarbeitenden Arbeitnehmern hat das BAG folgenden Grundsatz erlassen:

"Stellen die Betriebsparteien (..) für die Berechnung einer Sozialplanabfindung allein auf das Bruttomonatsgrundgehalt eines einzelnen Referenzmonats ab, ist bei Arbeitnehmern, die sich in diesem Monat in einer Elternteilzeit (Elternzeit - Erwerbstätigkeit) befinden, dasjenige Bruttomonatsgrundgehalt maßgebend, welches ihnen nach den bestehenden vertraglichen Vereinbarungen für die Beschäftigung ohne Elternzeit zustehen würde, wenn für Arbeitnehmer in Elternzeit, die nicht oder bei einem anderen Arbeitgeber tätig waren, dieses der Berechnung zugrunde zu legen ist" (BAG 15.05.2018 - 1 AZR 20/17).

4. Auslegung

Sozialpläne sind wie Gesetze und Tarifverträgeauszulegen (BAG 26.05.2009 - 1 AZR 198/08). Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 09.12.2014 - 1 AZR 406/13).

5. Einigungsstelle

Kommt zwischen den Parteien keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle nach Abwägung der beiderseitigen Interessen über den Inhalt des Sozialplans. Die von ihr zu beachtenden Grundsätze sind in § 112 Abs. 5 BetrVG niedergelegt. Immer hat die Einigungsstelle dabei auch die Chancen des jeweiligen Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt zu beachten.

Die Entscheidung der Einigungsstelle ist eine Ermessensentscheidung, die binnen einer Frist von zwei Wochen, beginnend mit der Verkündung der Entscheidung, auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats dem Arbeitsgericht zur Überprüfung des Einhaltens der Ermessensgrenzen vorgelegt werden kann.