Dennoch ist es für den Arbeitgeber relativ leicht, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuzuweisen: Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht bestimmt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel an alle nationale Standorte des Unternehmens versetzen. Er hat bei der Versetzung zwar die Interessen (s. o.) des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, jedoch sind zwingende Belange des Arbeitgebers meist vorrangig zu bewerten.
Wird der Arbeitsort dagegen im Arbeitsvertrag bestimmt, wie es ja auch das Nachweisgesetz verlangt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres örtlich versetzen. Will er sich dennoch einen Wechsel des Arbeitsortes offen halten, muss er den Vertrag mit einer entsprechenden Versetzungsklausel ergänzen (z. B.: "Arbeitsort ist Osnabrück. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei Bedarf auch in anderen Betrieben des Unternehmens am selben oder an einem anderen Ort innerhalb Deutschlands zu beschäftigen.").Versetzungsklauseln als Bestandteil eines Formulararbeitsvertrages unterliegen der Inhaltskontrolle. Anders als Versetzungsklauseln bzgl. der Art der Tätigkeit sind örtliche Versetzungsklauseln jedoch lediglich einer einfachen Transparenzkontrolle zu unterziehen, da sie in der Rechtsprechung eher als nähere Beschreibung der Hauptleistungspflicht angesehen werden. Die Wirksamkeitsanforderungen an solche Klauseln sind deshalb nicht besonders hoch: Sie müssen klar und verständlich sein. Versetzungsgründe, eine Ankündigungsfrist oder ein Entfernungsradius müssen nicht genannt werden. Es reicht der schlichte Vorbehalt einer Versetzung an einen anderen nationalen Betrieb oder Betriebsteil innerhalb des Unternehmens.
Diese Rechtslage kommt dem Flexibilisierungsbedürfnis von Arbeitgebern mit mehreren Standorten sehr entgegen. Für sie ist die Aufnahme einer örtlichen Versetzungsklausel daher unverzichtbar. Sie können damit den Arbeitsort eines Arbeitnehmers ohne Änderungskündigung oder Änderungsvereinbarung kraft des Direktionsrechts verändern. Es versteht sich von selbst, dass dabei auch die Belange des betroffenen Arbeitnehmers und das Mitbestimmungsrecht eines etwaigen Betriebsrats stets angemessen zu berücksichtigen sind.
