Mindestlohn und Arbeitsvertragsgestaltung

Mindestlohn und Arbeitsvertragsgestaltung
15.01.20152598 Mal gelesen
Mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 01.01.2015 besteht dringender Handlungsbedarf für Arbeitgeber, Arbeitsverträge zu überprüfen und Arbeitsbedingungen ggf. anzupassen. Der Beitrag zeigt wesentliche Gesichtspunkte auf, die zu beachten sind.

Bekanntlich ist zum 1. Januar 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. In den nachstehend genannten Wirtschaftsbereichen gelten schon jetzt einige Besonderheiten - dann aber auch noch weitergehend nach den Bestimmungen des MiLoG:

1. im Baugewerbe,

2. im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,

3. im Personenbeförderungsgewerbe,

4. im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,

5. im Schaustellergewerbe,

6. bei Unternehmen der Forstwirtschaft,

7. im Gebäudereinigungsgewerbe,

8. bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,

9. in der Fleischwirtschaft.

Im Hinblick auf aktuell verwendete Arbeitsverträge sollte auf jeden Fall geprüft werden, ob diese angesichts der Neuregelung zum 01. Januar 2015 angepasst werden müssen. Ich erwähne nur exemplarisch und nicht abschließend einige wichtige Gesichtspunkte. Ohne nähere Gesetzesangabe ist immer das MiLoG gemeint:

Der Mindestlohn beträgt in jedem Gewerbe 8,50 Euro je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2), das ist unabdingbar, kann also von den Parteien nicht vertraglich anders geregelt werden (§ 3).

Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 22). Ausnahmen für den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes ergeben sich ebenfalls aus § 22, z.B. für Auszubildende im Sinne des BBiG (§ 22 Abs. 3).

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind im Hinblick auf die Geltendmachung des Mindestlohns unwirksam (§ 3). Der Mindestlohn kann also bis zur Grenze der Verjährung - drei Jahre - auch rückwirkend geltend gemacht werden.

Ist ein Pauschallohn mit einer bestimmten wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vereinbart, muss die Einhaltung des Mindestlohns wie folgt geprüft werden: 40 Stunden pro Woche x Faktor 4,35 = 174 Stunden monatlich. Vereinbart sind 1.400 EUR brutto, also 1.400 durch 174 = 8,04 EUR, mithin liegt eine Unterschreitung des Mindestlohns vor. Der Vertrag muss angepasst werden. Bei vereinbarten 40 Wochenstunden muss der Monatslohn mindestens 1.480,00 € brutto betragen, um den Mindestlohn nicht zu unterschreiten.

Da die Vorschriften des MiLoG auch für geringfügig Beschäftigte (§ 8 SGB IV) gelten, muss auch hier die Umrechnung des Monatslohns (maximal 450,00 €) mit den Stunden erfolgen (monatl. max. 52 Stunden). Werden zu viele Stunden geleistet, und übersteigt der dann zu gewährende Mindestlohn die Grenze von 450,00 €, dann werden die Regelungen für einen Minijob rückwirkend ungültig, der Arbeitgeber zahlt bis zur Grenze der Verjährung (§ 195 BGB - 3 Jahre) den Mindestlohn und für bis zu vier Jahre (§ 25 SGB IV) alle Sozialversicherungsbeiträge auch rückwirkend nach, einschließlich der Arbeitnehmerbeiträge.

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, dass bestimmte Mehrarbeitsstunden mit der Pauschale abgegolten sein sollen, muss ebenfalls die vorgenannte Rechnung unter Einbeziehung der abzugeltenden Mehrarbeitsstunden durchgeführt werden, um mit den Mehrarbeitsstunden nicht den Mindestlohn zu unterschreiten, denn dann ist diese Klausel unwirksam und es drohen auch hier Nachforderungsansprüche.

Ist eine Fälligkeit des Lohns im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden, wird dieser Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, fällig - § 2 Abs. 2 - (Beispiel: Arbeitsleistung im Januar 2015 erbracht, Fälligkeit spätestens am 27. Februar 2015).

Überstunden, die nicht sofort abgegolten werden sollen, sind zwingend auf einem schriftlich zu vereinbarenden Arbeitszeitkonto einzustellen und spätestens innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohnes auszugleichen (§ 2 Abs. 2). Ist das Arbeitsverhältnis beendet, hat die Abgeltung des Zeitguthabens innerhalb eines Monats nach der Beendigung Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

Wichtig ist § 17, danach sind bestimmte Dokumente zu erstellen und im Falle einer Prüfung vor Ort bereitzuhalten, das gilt auch für Minijobs und kurzfristig Beschäftigte:

Bei den eingangs benannten Beschäftigungsgruppen sowie bei geringfügig und kurzfristig Beschäftigten ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit (einschließlich Pausen) spätestens innerhalb von sieben Tagen nach der Arbeitsleistung aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 17 Abs. 1 S. 1). Die Entgeltunterlagen sind im Fall einer Kontrolle vorzulegen.

Bei der Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen im Bereich von 2a SchwarzArbG sind die dort tätigen Personen verpflichtet, ihren Personalausweis, Pass, Passersatz oder Ausweisersatz mitzuführen und den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen vorzulegen (§ 2a Abs. 1 SchwarzArbG).

Die Einhaltung des MiLoG wird durch die Zollverwaltung sowie durch die Rentenversicherungsträger bei Betriebsprüfungen geprüft.

Die Nichteinhaltung bestimmter Vorschriften im MiLoG kann mit einem Bußgeld belegt werden (§ 21).

Die Ausführungen zeigen, wie wichtig es ist, die arbeitsvertraglichen Regelungen zu überprüfen und ggf. anzupassen. Als seit 1987 insbesondere auch für die eingangs genannten Dienstleistungsgewerbe tätiger Rechtsanwalt und jahrzehntelang praktizierender Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich gerne auch für Ihre Beratung zur Umsetzung der neuen Bestimmungen des MiLoG in Ihren Berufsalltag zur Verfügung.

Dr. Frank Lansnicker, Fachanwalt für Arbeits- und Verwaltungsrecht